劳动法没有底薪请假扣工资吗-高娟律师｜法行宝

劳动法没有底薪请假扣工资吗-高娟律师｜法行宝

2025-08-17 劳动纠纷

针对“劳动法中没有底薪请假扣工资吗”这一问题，我的结论是：没有底薪且请假扣工资的做法是否违法，需结合具体情形判断。以下是从不同角度进行的详细分析：

无底薪的合法性分析
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若劳动者在正常工作时间内提供了正常劳动，仅因“无底薪”导致收入低于最低工资标准，则属于违法行为。但若劳动者通过提成、奖金等其他方式获得的总报酬不低于最低工资标准，且无底薪模式已明确写入劳动合同或规章制度，则该约定可能有效。
请假扣工资的合法性边界
- 事假扣款规则：劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位可不支付工资，但扣款金额不得超过当月应发工资（含底薪、提成等）。例如，某月总应发5000元，事假3天对应日薪200元，最多可扣600元，而非按全额工资计算比例扣除。若劳动者无底薪仅靠提成，事假期间通常不扣减提成，除非双方另有约定。
- 病假与法定假期保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间用人单位需支付不低于最低工资80%的医疗期工资，且不得额外扣费。婚假、产假等法定假期属带薪假，扣工资行为直接违法。
法律风险与合规建议
- 法律风险点：无底薪可能导致部分劳动者实际收入低于最低工资标准；随意扩大事假扣款范围或克扣法定假期工资，易引发劳动争议。
- 企业合规操作建议：明确薪酬结构，在劳动合同中清晰约定底薪、提成、奖金等构成，确保总收入不低于最低工资标准；规范扣款制度，制定书面考勤及请假管理制度，明确事假、病假的扣款标准及流程；保障法定权益，严格执行带薪年休假、婚丧假等法定假期的工资支付义务。
劳动者权益保护
如认为用人单位扣款不合法，劳动者可与用人单位协商解决。协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

综上所述，没有底薪且请假扣工资的做法是否违法，需结合具体情形判断。在任何情况下，扣款后的工资都不得低于当地最低工资标准，否则即为违法。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施维护自身合法权益。如果您有进一步的法律问题，可以直接向我咨询。

结论前置：无论员工是否有底薪，用人单位均不能随意扣工资。所有扣款行为必须基于合法的依据和明确的制度规定，且需确保员工的合法权益不受侵害。法律规定与扣款原则根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，除非符合以下法定情形：代扣个人所得税、社会保险费用、法院判决的抚养费或赡养费，以及法律、法规规定的其他可扣除费用。同时，第十六条规定，若因劳动者原因造成经济损失，用人单位可按合同约定要求其赔偿，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。这表明，无论薪资结构是否包含底薪，用人单位的扣款行为都受到法律的严格限制，必须有明确的法律依据或合同约定作为支持。没有底薪情况下的薪酬与扣款分析合法薪酬结构：在某些行业，如销售行业，部分岗位可能采用无底薪、高提成的薪酬制度。这种制度下，虽然员工没有固定的基本工资，但其收入仍应与其付出的劳动相匹配，且用人单位不能因员工未完成业绩而随意扣除其他不合理费用。不合法情形：如果“没有底薪”本身即违反法律规定，比如实际支付的工资低于当地最低工资标准，那么用人单位在此基础上进行的任何扣款都是不合法的。劳动法明确规定，劳动者在提供正常劳动的前提下，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。合理扣款条件：即使在没有底薪的情况下，雇主若要扣款，也必须确保扣款行为合法、合理且透明。例如，因员工迟到、早退或违反公司规定而需要扣款时，这些扣款必须有明确的制度依据，并且扣款金额需在法律规定的范围内。员工权益保护与争议解决面对用人单位的不合理扣款行为，员工有权：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，了解扣款的具体原因和依据，并表达自己的不满和诉求。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，要求其对用人单位的扣款行为进行调查和处理。申请劳动仲裁：员工还可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在仲裁过程中，员工需要提供充分的证据来证明用人单位的扣款行为是不合法的。实际案例分析以小何的案例为例，小何与公司约定工作无底薪，按业务提成计算工资。一段时间后，小何发现工资被公司克扣。公司称小何工作失误给公司造成一定影响，所以进行了工资扣除，但未说明具体损失情况和扣除依据。根据法律规定，即使无底薪按提成计酬，企业克扣工资也需有合法理由。本案中公司称小何工作失误造成损失，但未说明具体损失情况和扣除依据，不能认定其克扣工资有合法理由。小何可与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉，也可申请劳动仲裁维护自身权益。综上所述，无论员工是否有底薪，用人单位在扣款时都必须严格遵守相关法律法规，确保扣款行为的合法性、合理性及透明度。同时，员工也应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自己的合法权益。如果您有任何劳动纠纷方面的问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：公司没有底薪且在员工请假时扣钱的行为是否合法，需根据用工形式、劳动合同及公司规章制度的具体内容，并结合相关法律法规进行综合判断。但一般而言，如果员工正常出勤且提供了正常劳动，公司不设置底薪或随意扣钱，很可能违反了相关法律规定。一、用工形式的影响非全日制用工：非全日制用工通常以小时计酬，不存在底薪的概念。劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位不支付该期间报酬是合法的。但需注意，非全日制用工的工资支付也应符合相关法律法规，不得低于当地最低工资标准（按小时计算）。全日制用工：全日制用工需遵守《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规。工资应按月以货币形式支付给劳动者，且不得低于当地最低工资标准。如果公司未设置底薪，导致员工在正常出勤并提供正常劳动的情况下，工资低于最低工资标准，则此行为违法。二、劳动合同与公司规章制度的作用劳动合同有明确规定：如果劳动合同中明确规定了请事假期间的工资处理方式，应按照合同约定执行。但合同中的规定不能违反法律法规，如扣除后工资不得低于最低工资标准。若合同规定违法，则该条款无效。劳动合同无明确规定或不明确：此时应参考公司规章制度。规章制度需合理且已告知劳动者，否则不能作为扣款依据。即便按照规章制度扣款，扣除后的工资仍需满足最低工资标准要求。三、扣款的合法性判断合法扣款：请事假期间，用人单位按合理方式扣除对应工资，且扣除后工资不低于最低工资标准。例如，某员工月工资（包含底薪和提成等）6000元，当月工作日22天，日工资约272.73元，请事假1天扣除272.73元，若剩余工资不低于最低工资标准，则此扣款合法。但需注意，如果员工没有底薪，仅靠提成等收入，则扣除事假工资后很可能低于最低工资标准，此时扣款违法。非法扣款：因请事假导致工资低于最低工资标准。无论劳动合同还是公司规章制度，都不能作为降低工资至最低工资标准以下的依据。四、劳动者的权益保护与公司协商：劳动者首先应与公司进行沟通，了解扣款的具体原因，并要求公司及时改正违法行为。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动行政部门进行投诉。劳动行政部门将依法进行调查，并对违法行为进行处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：若投诉后问题仍未解决，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。综合建议：作为劳动者，应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施维护自身合法权益。如果公司存在没有底薪且在员工请假时扣钱的行为，且该行为违反了相关法律法规，劳动者应勇敢站出来，通过合法途径维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

核心前提：用户所在岗位没有底薪，想了解请假时工资的扣除方式。从法律规定角度：根据我国《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。不过，这一规定主要针对因劳动者原因造成损失的情况，对于没有底薪岗位请假扣工资，并没有直接明确规定具体扣除方式。一般来说，没有底薪通常意味着工资构成主要是提成、奖金等与业绩挂钩的部分。如果请假，用人单位扣除工资应当遵循公平合理原则以及双方劳动合同的约定。如果劳动合同中有明确约定请假扣除工资的计算方式，比如按照请假天数乘以一定比例扣除提成等，那么用人单位可以按照约定执行，但该约定不能违反法律法规的强制性规定。从实际操作角度：有明确规章制度的情况：如果用人单位有完善的规章制度，且该规章制度经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并向劳动者进行了公示或者告知，其中明确规定了没有底薪岗位请假扣工资的方式，那么用人单位可以依据该规章制度扣除相应工资。例如，规章制度规定请假一天扣除当月提成总额的5%等。无明确规章制度或约定的情况：若既没有劳动合同约定，也没有规章制度规定，用人单位随意扣除工资是不合理的。此时，劳动者可以与用人单位协商解决，要求用人单位说明扣除工资的合理依据。如果协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：为了避免后续产生纠纷，劳动者在入职时应当仔细阅读劳动合同条款，了解用人单位关于请假扣工资的规定；用人单位也应当制定合法合理的规章制度，并按照法定程序进行公示和告知。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，可以直接向我咨询。

关于“请假扣底薪吗”这一问题，并没有一个固定的答案，它主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度进行的详细分析：公司规章制度与劳动合同约定公司规章制度：大多数公司都会制定详细的考勤和薪酬制度，其中会明确请假的种类（如病假、事假、年假等）以及相应的扣款规定。这些规定可能因公司而异，有的公司可能规定请假只扣除当天工资，不影响底薪；而有的公司则可能规定请假会扣除一定比例的底薪或总工资。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间的法律协议，其中可能包含关于请假和薪酬的具体条款。如果劳动合同中有明确规定请假会扣除底薪或相应比例的工资，那么公司有权按照合同约定执行。但请注意，任何扣款规定都应合法合理，且不得违反相关法律法规。法律法规规定法定节假日与带薪休假：根据《中华人民共和国劳动法》和相关法规，员工在法定节假日和带薪年休假期间应享受全额工资。因此，在这些假期内请假不应扣除底薪。病假与医疗期：员工因病请假时，通常享有一定的医疗期。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业需按有关规定支付病假工资或疾病救济费，此费用可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。这意味着，病假期间不应完全扣除底薪。事假：事假通常因个人原因而请，员工在事假期间未提供劳动，因此一般情况下没有工资。但具体还需参考公司规章制度，有些公司可能设有带薪事假额度，或者规定事假期间只扣除当天工资而不影响底薪。其他特殊假期：如婚假、产假、陪产假、丧假等特殊假期，通常也享有一定的工资待遇保障。具体待遇需参照当地政策和公司规定。实践建议了解公司政策：在请假前，员工应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同中关于请假和薪酬的条款，了解公司的具体规定。与公司沟通：如有疑问或不确定的情况，应及时与公司的人力资源部门或上级主管沟通，明确请假流程和薪酬计算方式。保留证据：请假时应妥善保留请假申请单、审批记录等相关证据，以备不时之需。如果公司违反规定扣除底薪或总工资，员工可以依据这些证据进行维权。总结来说，请假是否扣底薪并没有一个固定的答案，而是需要根据公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规来综合判断。在任何情况下，扣除后的工资都不得低于当地最低工资标准，且扣薪方式应公平合理。如果你对公司的扣薪行为有疑问或认为不合理，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供进一步的法律建议。

请假扣底薪是否合法，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：因公司原因放假一个工资支付周期内：若公司因自身原因（如订单不足、设备检修）安排员工放假，且时间未超出一个工资支付周期，公司应按劳动合同约定的标准支付员工工资，此时扣底薪不合法。例如，月工资约定为5000元，若在此周期内放假，员工应获全额5000元工资。超过一个工资支付周期：若放假时间超出上述周期，员工提供正常劳动时，公司支付的报酬不得低于当地最低工资标准。若员工未提供正常劳动，公司应按当地规定支付生活费，标准通常不低于最低工资的一定比例（如70%-80%，具体依地方规定）。在此情况下，按规定支付生活费或不低于最低工资标准的报酬，扣底薪不属于违法；反之，则不合法。因员工个人原因请假事假：若员工因个人原因（如事假）请假，公司可根据规章制度扣除相应底薪，但需满足以下条件：规章制度需经民主程序制定，并向员工公示告知；扣除标准应合理，不得过度克扣。事假扣款一般按照“月工资÷21.75×请假天数”来计算（21.75为劳动法规定的月计薪天数），即按照请假的时长和日工资标准来扣除相应工资。同时，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。病假：员工因病需要休息或治疗时，用人单位应遵照相关法律法规的规定，为其核算并发放相应的病假工资或疾病救济费。这部分金额可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。病假工资的计算方式通常为（计算基数÷21.75）×计算系数×病假天数，然后从总工资中扣除。具体计算系数可能因地区和政策而异。特殊假期：对于婚假、产假、陪产假、丧假以及年假等特殊假期，这些假期是法律赋予劳动者的合法权益，用人单位应按照正常出勤支付工资，不得扣除任何工资。规章制度与劳动合同的约定若用人单位依法制定了包含考勤及工资扣除等内容的规章制度，并且该制度已经过民主程序制定、向劳动者公示或告知，那么在劳动者请假的情况下，用人单位可以按照制度规定扣除相应天数的工资。但扣除的工资数额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。如果劳动合同中明确规定了请事假期间的工资处理方式，应按照合同约定执行。但合同中的规定不能违反法律法规，如扣除后工资不得低于最低工资标准。劳动者维权途径面对公司不当扣薪行为，劳动者首先应与公司协商沟通，要求说明扣薪原因并提供依据。协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护合法权益。必要时，劳动者可通过法律途径进一步追究责任。举例说明：假设某员工月工资为6000元，当地最低工资标准为2000元。若该员工请事假1天，按照“月工资÷21.75×请假天数”的计算方式，应扣除工资约为275.86元（6000÷21.75×1）。若剩余工资不低于最低工资标准，则此扣款合法。若该员工因病请假，病假工资不得低于最低工资标准的80%，即1600元。综上所述，请假扣底薪的合法性取决于具体情形。劳动者应了解自身权益，并在权益受损时积极采取措施保护自己的合法权益不受侵犯。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工上班没有底薪，请假时是否有工资，这主要取决于请假类型、公司规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是对这一问题的详细分析：一、请假类型与工资支付带薪休假：如年假、病假（在医疗期内且符合公司规定）、婚假、产假等，这些假期通常是带薪的，即员工在休假期间仍能获得基本工资或全额工资，不受无底薪的影响。但具体支付标准可能因公司规章制度或地方性法规而有所不同。无薪休假：如事假，员工因个人原因需要请假时，公司可能不支付工资。在无底薪的情况下，如果员工请事假，那么该期间将没有工资收入。特殊假期：如工伤假，员工因工作受伤需要休息时，根据《工伤保险条例》等相关法律法规，员工在工伤治疗期间应享受工伤待遇，包括工资福利等。这种情况下，即使员工原本没有底薪，也应按照相关规定获得相应的工伤待遇。二、公司规章制度与劳动合同公司规章制度：公司可能在其规章制度中明确规定了请假期间的工资支付标准。员工在入职时应仔细阅读并了解这些规定，以便在请假时知道自己的权益。劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了请假期间的工资支付方式，那么双方应按照合同约定执行。如果合同中没有明确规定，则可能需要根据相关法律法规或公司规章制度来确定。三、法律建议了解公司规定：员工在入职前应仔细了解公司的规章制度和劳动合同中关于请假和工资支付的相关规定，以便在需要请假时知道自己的权益。与公司沟通：如果员工对请假期间的工资支付有疑问或不满，应及时与公司沟通并寻求解决方案。在沟通过程中，员工可以引用相关法律法规或公司规章制度来支持自己的观点。寻求法律援助：如果员工与公司之间无法就请假期间的工资支付问题达成一致意见，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师（比如我），以维护自己的合法权益。四、可能法律后果如果公司违反相关法律法规或劳动合同约定，未支付员工请假期间的工资，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及可能的赔偿金。总结：员工上班没有底薪时，请假是否有工资取决于请假类型、公司规章制度以及劳动合同中的相关约定。员工应仔细了解这些规定，并在需要请假时与公司沟通以明确自己的权益。如有任何疑问或不满，应及时寻求法律援助或咨询专业律师（比如我）。

无责任底薪请假是否扣工资，需根据具体情况来判断，一般而言，无责任底薪请假不应当直接扣工资，但具体还需依据劳动合同、公司规章制度以及法律法规来综合确定。以下从不同角度为你详细分析：一、劳动合同或公司规章制度有明确约定合理且合法的约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定，在无责任底薪的情况下，请假按一定规则扣钱，并且该规则合理合法（例如，按请假天数对应扣除当日工资，且扣除后的工资不低于当地最低工资标准），那么从其约定执行。例如，月薪5000元，按月21.75天计薪，请假一天扣除约230元（5000/21.75），此做法在符合最低工资标准等规定的情况下是合法的。不合理或违法的约定：如果规定请假扣除的费用过高，超出正常工资扣除范围，或以请假为由恶意克扣工资，则为不合法。例如，请假一天扣除半个月工资，这种约定显然不合理且违法。劳动者有权提出异议，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。二、无相关约定或规定的情况在没有明确约定或规定的情况下，用人单位不得随意扣减劳动者工资。无责任底薪意味着劳动者即使未完成一定工作任务，也能获得一定的基本工资。劳动者请假属于正常的休假权利，用人单位应尊重并保障这一权利。如果无故被扣工资，劳动者可与用人单位协商要求补发，协商不成可寻求法律途径维护权益。三、不同请假类型的处理差异事假：请事假时，虽然通常不享受全额工资待遇，但“不享受”并不意味着可以直接扣减无责任底薪部分。无责任底薪是劳动者应得的基本报酬，除非劳动合同或规章制度中有明确且合法的扣除规定，否则不应被扣除。如果因事假导致实际出勤天数减少，影响的是与出勤相关的绩效工资或奖金等，而非无责任底薪。病假、婚丧假、年休假等：按法律规定，这些假期期间用人单位应支付工资。病假期间，用人单位应支付病假工资，通常不得低于当地最低工资标准的80%。婚丧假、年休假等法定假期，用人单位也应依法支付工资，且这些工资通常包含无责任底薪部分。四、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这强调了用人单位支付工资的义务，包括无责任底薪部分。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，将承担法律责任。这进一步保护了劳动者获得工资的权利，防止用人单位无故扣减工资。《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这明确了工资支付的形式和禁止克扣、拖欠工资的规定。总结与建议：劳动者在请假前，应详细了解公司的规章制度和劳动合同中的相关条款，特别是关于请假扣工资的规定，以确保自己的合法权益不受侵害。如果遇到用人单位违法扣除工资的情况，应及时向当地的劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，合理制定并执行请假扣款规定，避免引发劳动争议。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

无责底薪请假是否扣工资，需根据具体情况来判断，一般来说，无责底薪请假不应随意扣工资。以下从不同角度为你详细分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定的情况合理且合法的规定如果劳动合同或公司依法制定并公示的规章制度中明确规定，在无责底薪的情况下，请假按一定规则扣钱，且该规则合理合法，例如按请假天数对应扣除当日工资，那么可以按照约定执行。计算公式：假设月薪为$M$元，按月计薪天数为$N$天，请假天数为$n$天，则应扣除工资$W = \frac{M}{N}×n$。例如，月薪$5000$元，按月$21.75$天计薪，请假$2$天，则应扣除工资$W=\frac{5000}{21.75}×2\approx459.77$元。不合理或违法的规定若规定请假扣除的费用过高，超出正常工资扣除范围，或以请假为由恶意克扣工资，则属于不合法行为。比如，规定请假一天扣除当月工资的$20\%$，这种扣除方式明显不合理，劳动者有权提出异议，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。无相关约定或规定的情况在没有明确约定或规定的情况下，用人单位不得随意扣减劳动者工资。劳动者请假属于正常的休假权利，用人单位应尊重并保障这一权利。如果无故被扣工资，劳动者可先与用人单位协商要求补发，协商不成可向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。不同请假类型的处理差异事假请事假时，通常不享受工资待遇，但这并不意味着用人单位可以随意扣钱。这里的“不享受工资”是指请假那天不计入工资计算，而非恶意克扣。例如，月薪$6000$元，当月应上$22$天班，实际只上$20$天，则应得工资为$W = \frac{6000}{22}×20\approx5454.55$元。病假、婚丧假、年休假等按法律规定，这些假期期间用人单位应支付工资。病假期间，用人单位应支付病假工资，通常不得低于当地最低工资标准的$80\%$。婚丧假、年休假等法定假期，用人单位也应依法支付工资。比如，当地最低工资标准为$2000$元，员工请病假$5$天，那么病假工资至少为$W = 2000×80\%÷21.75×5\approx367.82$元（按当月$21.75$天计薪计算）。法律依据《劳动部工资支付暂行规定》第十五条：用人单位不得克扣劳动者工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。总结与建议：劳动者在请假前，应详细了解公司的规章制度和劳动合同中的相关条款，确保自己的合法权益不受侵害。如果遇到用人单位违法扣除工资的情况，要及时收集相关证据，如劳动合同、工资条、请假记录等，向当地的劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，合理制定并执行请假扣款规定，避免引发劳动争议。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

针对“没有保底工资请假扣钱是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：一、用工形式的影响非全日制用工非全日制用工以小时计酬，通常不存在保底工资（底薪）概念。劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位不支付该期间报酬是合法的，因为非全日制用工的工资支付本身就与实际工作时间直接挂钩。全日制用工全日制用工需遵守《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，工资应按月以货币形式支付给劳动者，且不得低于当地最低工资标准。若劳动者通过提成、奖金等其他方式获得的总报酬不低于最低工资标准，且无保底工资模式已明确写入劳动合同或规章制度，则该约定可能有效。但请事假扣款仍需满足“扣除后工资不低于最低工资标准”的底线要求。若劳动者在正常工作时间内提供了正常劳动，但因无保底工资导致收入低于最低工资标准，则属于违法行为，用人单位需补足差额。二、请假类型与扣款规则事假扣款劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位可不支付该期间工资，但扣款金额不得超过当月应发工资（含保底工资、提成等）。计算公式： $$ \text{日工资} = \frac{\text{月应发工资}}{\text{当月计薪天数}} $$ $$ \text{事假扣款} = \text{日工资} \times \text{事假天数} $$ 示例：某员工月应发工资6000元，当月计薪天数22天，日工资约272.73元。若请事假1天，最多可扣272.73元；若剩余工资（6000-272.73=5727.27元）仍高于当地最低工资标准，则扣款合法。若劳动者无保底工资仅靠提成，事假期间通常不扣减提成（除非双方另有约定），因为提成与实际业绩挂钩，事假未产生业绩则无需扣减。病假与法定假期保护病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间用人单位需支付不低于最低工资80%的医疗期工资，且不得额外扣费。法定假期（如婚假、产假、年休假等）：属带薪假，扣工资行为直接违法，劳动者有权要求用人单位全额支付工资。三、劳动合同与公司规章制度的作用劳动合同有明确规定若劳动合同中明确规定了请事假期间的工资处理方式（如扣款比例、计算方式等），应按照合同约定执行。但合同中的规定不能违反法律法规，例如扣除后工资不得低于最低工资标准。劳动合同无明确规定或不明确此时应参考公司规章制度。但规章制度需满足以下条件才能作为扣款依据：制度内容合理（如扣款比例、计算方式符合行业惯例或公平原则）；制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）；制度已告知劳动者（如签字确认、公示等）。即便满足上述条件，扣除后的工资仍需满足最低工资标准要求。四、法律风险与劳动者权益保护用人单位的法律风险无保底工资可能导致部分劳动者实际收入低于最低工资标准，面临劳动监察部门处罚或劳动者主张补足差额的风险；随意扩大事假扣款范围或克扣法定假期工资，易引发劳动争议，用人单位可能需支付赔偿金或恢复工资待遇。劳动者的维权途径协商：与用人单位沟通，要求说明扣款依据并出示相关制度；投诉：向当地劳动监察部门举报用人单位的违法行为；仲裁/诉讼：申请劳动仲裁或向法院起诉，要求用人单位返还违法扣款并支付赔偿。五、合规建议对用人单位明确薪酬结构：在劳动合同中清晰约定保底工资、提成、奖金等构成，确保总收入不低于最低工资标准；规范扣款制度：制定书面考勤及请假管理制度，明确事假、病假的扣款标准及流程，并经民主程序通过后告知劳动者；保障法定权益：严格执行带薪年休假、婚丧假等法定假期的工资支付义务。对劳动者签订劳动合同时仔细阅读条款，尤其是工资构成、请假制度等内容；保留工资条、考勤记录等证据，以便在发生争议时维权；如遇违法扣款，及时通过协商、投诉或仲裁途径维护权益。如有其他疑问或需要进一步帮助，可直接向我咨询。

针对您提出的“无底薪提成工资请假是否扣工资”的问题，这确实是一个涉及劳动法规定和具体合同约定的复杂问题。下面我将结合相关法律法规和实际情况，为您详细解答。首先，我们需要明确无底薪工资的合法性。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果劳动者在正常工作时间内提供了正常劳动，但仅因“无底薪”而导致收入低于最低工资标准，那么这种做法是违法的。然而，如果劳动者通过提成、奖金等其他方式获得的总报酬不低于最低工资标准，并且无底薪模式已经明确写入劳动合同或规章制度中，那么这种约定可能是有效的。接下来，我们探讨请假扣工资的合法性边界。这主要取决于请假的类型和劳动合同或公司规章制度中的具体约定。事假：劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位可以不支付该期间的工资。但是，扣款金额不得超过劳动者当月应发工资（包括底薪、提成等）的合理比例。例如，如果某月总应发工资为5000元，事假3天，按照日薪计算，最多可扣除的金额应为这3天对应的工资，而不是按全额工资的比例来扣除。如果劳动者是无底薪仅靠提成获得收入的，事假期间通常不会扣减提成，除非双方在劳动合同或公司规章制度中有特别约定。病假与法定假期：根据相关法律法规，病假期间用人单位需要支付不低于最低工资80%的医疗期工资，并且不得额外扣费。婚假、产假等法定假期属于带薪假期，用人单位在这些期间扣工资的行为是违法的。最后，我想给您一些建议以避免可能的法律风险：明确薪酬结构：在劳动合同中清晰约定底薪、提成、奖金等薪酬构成，确保总收入不低于最低工资标准。规范扣款制度：制定书面考勤及请假管理制度，明确事假、病假的扣款标准及流程，确保扣款合法合规。保障法定权益：严格执行带薪年休假、婚丧假等法定假期的工资支付义务，避免侵犯劳动者的合法权益。综上所述，无底薪提成工资请假是否扣工资取决于请假的类型和劳动合同或公司规章制度中的具体约定。在处理这类问题时，建议您仔细审查劳动合同和公司规章制度，并咨询专业法律人士以确保合规操作。