关于用人单位终止劳动关系时设置违约金的金额问题，这并非一个可以随意确定的数字，而是需要依据相关法律法规和具体情况来综合判断。以下是我从不同角度为你提供的详细分析：

1. 服务期违约金：

   • 如果用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，双方可以约定服务期。劳动者若违反服务期约定，需支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 计算公式：假设单位提供培训费用为X元，约定服务期为Y年，劳动者工作Z年后离职，那么违约金最多为 \(X \times \frac{Y-Z}{Y}\) 元。
   • 举例：若单位提供10万元培训费用，约定服务期5年，劳动者工作3年后离职，违约金最多为 \(10万 \times \frac{5-3}{5} = 4\) 万元。

2. 竞业限制违约金：

   • 对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者若违反竞业限制约定，需支付违约金。但法律并未明确规定具体的数额标准，通常需根据劳动者违约行为给用人单位造成的损失、劳动者的工资收入水平、竞业限制期限等因素综合确定。

3. 其他情形下的违约金：

   • 除上述两种情形外，根据《劳动合同法》的规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，在其他情况下，用人单位终止劳动关系时设置违约金是不合法的。

法律建议：

• 用人单位在设置违约金时，应严格遵守相关法律法规，确保违约金的数额合理且合法。
• 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于违约金的约定，确保自己的权益不受侵害。
• 若双方对违约金的数额存在争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径解决纠纷。

可能的法律后果：

• 若用人单位设置的违约金数额过高或不合理，可能面临被劳动者投诉、劳动仲裁或诉讼的风险，甚至可能承担不利的法律后果。
• 若劳动者违反合同约定需支付违约金，但拒绝支付或支付数额不足，用人单位有权通过法律途径追讨。

综上所述，用人单位终止劳动关系时设置违约金的金额并非随意确定，而是需要依据相关法律法规和具体情况来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。