公司让签“10”作为绩效是否合法，需结合具体情况判断，但一般而言，这种做法可能存在法律风险，并不完全合法。以下从不同角度进行分析：

1. 绩效协议的合法性基础：

   • 绩效协议是公司与员工就工作绩效、考核标准及相应奖惩措施达成的约定。其合法性基础在于双方自愿、平等协商，且内容不违反法律法规的强制性规定。
   • 如果“10”作为绩效目标或考核标准，是双方在充分沟通、协商一致的基础上确定的，且该标准合理、可行，不违反法律法规，那么这样的绩效协议在形式上可能是合法的。

2. “10”作为绩效的具体含义及合法性分析：

   • 含义不明确：首先，“10”作为绩效的具体含义并不明确。它可能代表绩效分数、绩效等级、绩效目标完成度等。如果含义不明确，员工可能无法准确理解自己的绩效要求，从而影响其工作积极性和权益。
   • 可能违反法律法规：如果“10”作为绩效目标或考核标准，导致员工无法获得合理的劳动报酬（如基本工资、奖金等），或者该标准过于苛刻、不合理，违反了《劳动法》中关于劳动报酬、工作时间和休息休假等规定，那么这样的绩效协议就是不合法的。

3. 公司让签“10”作为绩效可能存在的法律风险：

   • 劳动报酬纠纷：如果“10”作为绩效目标或考核标准，导致员工无法获得应得的劳动报酬，员工可能会提起劳动仲裁或诉讼，要求公司支付拖欠的工资或奖金。
   • 合同无效风险：如果绩效协议中的“10”作为绩效目标或考核标准违反了法律法规的强制性规定，或者存在欺诈、胁迫等情形，那么该协议可能被认定为无效。

4. 法律建议：

   • 明确绩效含义：公司在与员工签订绩效协议时，应明确“10”作为绩效的具体含义，确保员工能够准确理解自己的绩效要求。
   • 合理设定绩效标准：公司应设定合理、可行的绩效标准，避免过于苛刻或不合理的要求，确保员工的劳动权益得到保障。
   • 遵守法律法规：公司在制定和执行绩效协议时，应严格遵守《劳动法》等相关法律法规的规定，确保协议的合法性和有效性。

综上所述，公司让签“10”作为绩效是否合法需结合具体情况判断。如果“10”作为绩效目标或考核标准合理、可行，且不违反法律法规的强制性规定，那么这样的绩效协议在形式上可能是合法的。但为了避免潜在的法律风险，公司应明确绩效含义、合理设定绩效标准，并严格遵守相关法律法规。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。