劳务派遣一般不会中断工龄。以下从不同角度为你详细分析：

法律依据角度

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。在劳务派遣关系中，劳务派遣单位作为用人单位，当其安排劳动者到不同用工单位工作时，属于非因劳动者本人原因的工作调动，因此劳动者在前后不同用工单位的工作年限应连续计算为工龄。

实际案例角度

• 案例一：小朱是一名劳务派遣员工，最初被劳务派遣单位安排到A公司工作了3年。之后，劳务派遣单位又将小朱安排到B公司工作。当小朱在B公司工作一段时间后，公司计算其年休假天数和经济补偿时，仅按照小朱在B公司的工作时间计算，小朱认为应将自己在A公司的工作时间也累计计算，双方因此产生争议。依据法律规定，小朱由劳务派遣单位安排从A公司到B公司工作，属于非因本人原因的工作调动，小朱在计算年休假天数、经济补偿等权益时，换工作前后的工龄应累计计算。比如计算经济补偿，按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，这里的工作年限就包含小朱在A公司和B公司的工作时间。所以小朱的主张合理合法，公司应按累计工龄计算相关权益。
• 案例二：2006年4月4日至2010年1月29日期间，包某先后与三家劳务派遣公司签订劳务派遣合同，被派遣至上海某有限公司从事销售工作。2010年2月1日，包某直接与上海某有限公司签订期限至2013年3月31日的劳动合同，约定仍在原岗位从事销售工作。后包某因病假工资和疾病救济费等纠纷提起劳动仲裁，要求公司支付上述费用，并主张其工作年限应自2006年4月4日起算，劳动仲裁认可包某该主张。公司不服，诉至法院。法院认为，包某在2006年至2013年期间，其用人单位经历了四次变化，但其工作场所一直未发生变化，其一直从事销售的工作。上海某公司虽然一直称包某用人单位的变更系劳动者本人原因造成，但未提供充分证据予以证明。同时，在庭审中，上海某公司也承认，由于公司需要从2010年2月1日起包某与其直接建立劳动关系。根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，此种情况属“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，包某的工作年限应从2006年4月4日起计算。

工龄计算对劳动者权益的影响角度

工龄的连续计算对劳动者权益有着重要影响，例如在计算年休假天数、经济补偿等方面。年休假天数是根据劳动者的累计工作年限来确定的，工作年限越长，可享受的年休假天数越多。经济补偿的计算也是以劳动者在本单位的工作年限为基础，每满一年支付一个月工资，工作年限包含劳动者在前后不同用工单位的工作时间。

特殊情况说明

如果劳动者是因自身原因（如主动辞职后与新的劳务派遣单位签订合同）到新的用工单位工作，那么在计算工龄时，可能不会将之前的工作年限合并计算。但这种情况需要有充分的证据证明是劳动者自身原因导致的变动。

总之，在大多数情况下，劳务派遣不会中断工龄，劳动者在前后不同用工单位的工作年限应连续计算。如果你在劳务派遣过程中遇到工龄计算等相关法律问题，可以直接向我咨询。