病假按照事假算可以提被迫离职吗-王涛律师｜法行宝

病假按照事假算可以提被迫离职吗-王涛律师｜法行宝

2025-08-14 劳动纠纷

针对您提出的“病假按照事假算可以提被迫离职吗”这一问题，以下是我的详细解答：

1. 病假与事假的法律性质

病假：员工因患病或非因工负伤需要停止工作进行治疗或休息时，依法享有的假期。在病假期间，员工通常有权获得病假工资或医疗补助。
事假：员工因个人原因需要请假，不涉及工作或健康问题。事假通常不享有工资支付，且请假天数和条件可能受公司规章制度限制。

2. 病假被算作事假的法律后果

如果公司将您的病假算作事假，这可能侵犯了您作为员工的合法权益，特别是当您确实因患病需要休息时。这种做法可能违反了劳动法律法规中关于病假和工资支付的规定。

3. 能否因此提被迫离职

在满足一定条件下可以：如果您确实患病，且按照公司规定流程提交了合法有效的病假证明，但公司无正当理由拒绝批准病假，并将您的病假算作事假，这可能构成公司未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的情形。在此情况下，您以公司侵犯其合法权益为由被迫辞职，有可能获得法律支持。但需要注意的是，您需要留存好关键证据，如患病的诊断材料、申请病假的记录等，以证明自身诉求的合理性。
不满足条件则不可以：如果您未按公司规定流程申请病假，或者提供的病假证明不真实、不完整，公司不批准病假并算作事假则具有合理性。此时，您被迫辞职可能得不到法律支持。

4. 法律建议

与公司沟通：首先，您可以尝试与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，说明您的情况，并要求公司按照法律规定处理您的病假申请。
留存证据：在沟通过程中，务必留存好相关证据，如病假证明、申请记录、沟通记录等，以备不时之需。
寻求法律援助：如果公司拒绝纠正其错误做法，您可以考虑向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

5. 可能的法律后果

如果您被迫辞职并获得法律支持，公司可能需要向您支付经济补偿或赔偿金。具体金额将根据您在公司的工作年限、工资水平以及公司的违法程度等因素确定。

总之，病假被算作事假是否可以提被迫离职，取决于具体情况和证据状况。如果您确实患病且按照公司规定流程提交了合法有效的病假证明，但公司无正当理由拒绝批准病假，您有可能获得法律支持。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

生病请假只给事假，一般不可以此为由提被迫离职。以下从不同角度为你详细分析：医疗期内的权益保障根据我国《劳动合同法》的规定，员工患病在规定的医疗期内，用人单位是不得要求职工离职的，员工也不能主动以“被迫辞职”为由解除劳动合同。医疗期是法律为保障职工在患病或非因工负伤期间的基本生活权益而设定的，其长短依据职工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定。例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。在规定的医疗期内，企业需按照相关规定支付病假工资或疾病救济费，这一标准可低于当地最低工资标准，但不得低于其80%。除非符合《劳动法》第二十五条规定的特定情形（如在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的等），否则在医疗期内，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满。医疗期满后的处理只有在医疗期结束后，若职工因健康原因无法继续从事原工作，且不愿或无法接受单位另行安排的工作，单位方可在支付经济补偿后解除劳动合同。经济补偿的标准按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。请病假的权利与程序员工请病假并不需要公司的直接“批准”，因为病假是职工在患病后自然需要停工休息治疗的合理时间。职工拥有身体健康权，当确实患病时，有权享受病假待遇。医生开具的病假单是员工休病假的唯一有效依据，而非用人单位的批准。虽然实践中公司可能要求员工履行一定的请假手续并提交相关证明材料，但这仅是形式上的审核流程，并非对病假权利的实质性限制或批准。因此，只要员工能提供有效的病假证明，就享有休病假的权利，公司应予以尊重和保障。提被迫离职的合法情形 “被迫离职”通常指的是因用人单位存在违法行为，如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益等，劳动者被迫解除劳动合同的情形。而生病请假只给事假，并不属于上述用人单位的违法行为范畴，因此不能以此为由提被迫离职。建议：如果公司存在未支付病假工资等违法行为，你可以先与公司进行沟通协商，要求公司按照法律规定支付病假工资。如果沟通协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤方面的法律问题，欢迎随时向我咨询。

结论前置：不发病假工资，员工在一定条件下是可以提出被迫离职的，但需要满足一定的法律程序和条件。详细分析：法律基础：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。病假工资作为劳动报酬的一部分，如果用人单位未按时足额支付，即构成了对劳动者权益的侵害。被迫离职的条件：未支付病假工资的事实：首先，必须存在用人单位未支付病假工资的事实。这通常需要通过工资单、银行转账记录等证据来证明。提前通知与沟通：在提出被迫离职前，劳动者应尝试与用人单位进行沟通，要求支付病假工资。如果用人单位拒绝支付或未予回应，劳动者可以进一步采取行动。书面通知解除劳动合同：劳动者应向用人单位发出书面通知，明确说明因用人单位未支付病假工资而提出解除劳动合同。这一步骤是法律程序上的要求，也是保护劳动者自身权益的重要手段。被迫离职后的权益：经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，因用人单位未及时足额支付劳动报酬而解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限和月工资来确定。工资支付：除了经济补偿外，用人单位还应支付劳动者在病假期间应得的工资。注意事项：证据收集：在提出被迫离职前，劳动者应尽可能收集相关证据，如工资单、银行转账记录、病假证明等，以证明用人单位未支付病假工资的事实。法律程序：被迫离职应遵循法律程序，包括提前通知用人单位、书面通知解除劳动合同等。违反法律程序可能导致劳动者无法获得应有的经济补偿和工资支付。咨询专业律师：虽然我在这里提供了一些基本的法律建议，但每个具体案件的情况都有所不同。因此，在提出被迫离职前，劳动者最好咨询专业律师，以了解自己的具体权益和可行的法律途径。不过，既然你已经在向我咨询，我会尽我所能为你提供全面的法律帮助。举例说明：假设某员工因病请假一个月，但用人单位未支付其病假工资。该员工在尝试与用人单位沟通无果后，决定提出被迫离职。他首先收集了工资单、银行转账记录和病假证明等证据，然后向用人单位发出了书面通知，明确说明因未支付病假工资而提出解除劳动合同。在这种情况下，该员工有权要求用人单位支付经济补偿和病假期间的工资。进一步建议：如果你正面临类似的情况，我建议你首先与用人单位进行沟通，要求支付病假工资。如果沟通无果，你可以考虑咨询我，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议和帮助。

结论前置：病假期间用人单位不给工资是违法的，劳动者不仅有权提出离职，还可以通过法律途径要求支付拖欠的工资及经济补偿。下面我将从多个角度为你详细分析。病假工资支付规定根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。因此，用人单位不支付病假工资的行为明显违反了法律规定。劳动者离职权利依据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬（包括病假工资）的，劳动者有权解除劳动合同。这意味着，在用人单位不支付病假工资的情况下，劳动者可以提出离职。离职方式及补偿情况主动协商离职：劳动者可与用人单位沟通协商，要求支付病假工资。若双方就支付工资及离职事宜达成一致，按协商结果办理离职手续。此种情况下离职，一般无经济补偿，但能节省时间和精力，快速解决问题。被迫解除劳动合同：若协商无果，劳动者可向用人单位发出被迫解除劳动合同通知书，明确表明因用人单位不支付病假工资而被迫离职。依据《劳动合同法》第四十六条，劳动者可要求用人单位支付经济补偿。经济补偿标准：按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。例如，如果你在公司工作了3年，那么你可以要求公司支付3个月工资作为经济补偿。法律维权途径与建议收集证据：劳动者应收集并保留所有与病假和工资相关的证据，如病历、请假条、工资单、考勤记录、与用人单位的沟通记录等。这些证据将在后续的维权过程中发挥重要作用。投诉举报：可向当地的劳动监察部门投诉举报用人单位的违法行为。劳动监察部门将依法进行调查处理，并可能对用人单位进行处罚。劳动仲裁或诉讼：如协商和投诉均无果，劳动者可直接提起劳动仲裁或诉讼，要求用人单位支付拖欠的工资及经济补偿。劳动仲裁或诉讼是维护劳动者权益的最终法律途径。总结与建议：病假期间用人单位不给工资是违法的，劳动者不仅有权提出离职，还可以通过法律途径要求支付拖欠的工资及经济补偿。在离职和维权过程中，劳动者应注意收集证据，并选择适当的法律途径来解决问题。如果你在此过程中遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论：在单位突发疾病，单位只给事假的情况下，员工一般不能直接提“被迫离职”。分析：医疗期内的权益保障：根据我国《劳动合同法》及相关规定，员工在患病或非因工负伤的医疗期内，用人单位不得要求员工离职。医疗期的长短依据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费，这一标准可低于当地最低工资标准，但不得低于其80%。因此，若员工在医疗期内，单位仅给予事假而未提供医疗期内的相应待遇，这并不构成员工可以提“被迫离职”的合法理由。员工应首先确保自己的医疗期权益得到保障。医疗期后的处理：医疗期结束后，若员工因健康原因无法继续从事原工作，且不愿或无法接受单位另行安排的工作，单位方可在支付经济补偿后解除劳动合同。在此情况下，员工也不能直接提“被迫离职”，而是需要等待单位根据法律规定进行解除劳动合同的程序，并获得相应的经济补偿。 “被迫离职”的适用条件： “被迫离职”通常指的是员工因用人单位的违法行为（如未按时支付劳动报酬、未提供劳动保护或劳动条件等）而被迫解除劳动合同。在员工突发疾病的情况下，除非单位存在其他违法行为（如未支付医疗期工资、违法解除劳动合同等），否则员工不能仅凭单位给予事假而提“被迫离职”。建议与行动：若员工认为单位在处理其突发疾病事宜上存在违法行为，建议首先与单位进行沟通协商，寻求解决方案。若沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在整个过程中，员工应保留好相关证据（如病假证明、工资单、沟通记录等），以便在需要时提供证明。总结：在单位突发疾病，单位只给事假的情况下，员工不能直接提“被迫离职”。员工应首先确保自己的医疗期权益得到保障，并在医疗期结束后根据法律规定和单位情况进行相应处理。若单位存在违法行为，员工可以通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“请病假俩月这一条是否可以被迫离职”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。首先，我们要明确的是，劳动者确实享有合法的休息休假权，这其中包括病假。当劳动者因患病或受伤需要休息时，他们有权根据医疗机构出具的病假证明向用人单位申请病休。这是劳动法赋予劳动者的基本权利。然而，权利的行使并非无限制的。劳动者在享受病假权利的同时，也应当遵守用人单位的劳动纪律和职业道德，尊重用人单位的用工管理权。如果劳动者在病假期间存在弄虚作假、隐瞒病情、拒绝返岗等违反劳动纪律和职业道德的行为，那么用人单位有权根据依法制定的规章制度，对劳动者的行为进行实质审核，并可能因此解除劳动合同。以您提到的“请病假俩月”为例，如果劳动者确实因患病需要休息两个月，并且已经按照公司规定提供了医疗机构出具的病假证明，那么公司通常应当批准其病假申请。但是，如果公司在病假期间发现劳动者存在以下情形之一：弄虚作假，如伪造病假证明、隐瞒病情等；拒绝公司合理的返岗要求，如公司提供了适合劳动者病情的工作岗位或工作条件，但劳动者拒绝返岗；病假期间从事与病假不符的活动，如外出旅游、剧烈运动等，且这些活动与其所称的病情明显不符；那么公司有权根据规章制度，认为劳动者构成旷工或违反劳动纪律，进而解除劳动合同。另外，从司法实践的角度来看，法院在处理此类纠纷时，会秉持公平公正的原则，综合考虑劳动者的病情、病假证明的真实性、公司的规章制度以及劳动者的行为是否违反劳动纪律和职业道德等因素，来作出综合判断。因此，对于您的问题，“请病假俩月这一条是否可以被迫离职”，我的答案是：这并非绝对，而是取决于劳动者在病假期间的行为是否违反了公司的规章制度、劳动纪律和职业道德。如果劳动者能够遵守相关规定，诚实地享受病假权利，那么公司通常无权因此解除劳动合同；但如果劳动者存在弄虚作假、拒绝返岗等违反规定的行为，那么公司有权根据规章制度解除劳动合同。

休假期间可以提被迫离职申请。以下是详细解答：一、法律层面分析根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等违法行为时，有权提出被迫离职。这一权利并不因劳动者处于休假状态而被剥夺。换句话说，无论劳动者是在正常工作期间还是休假期间，只要用人单位存在上述违法行为，劳动者都有权提出被迫离职。二、提出被迫离职的注意事项方式选择：劳动者在提出被迫离职时，通常应以书面形式通知用人单位，并保留好相关证据，如邮件发送记录、快递签收单等，以证明是因单位过错而离职。证据保留：劳动者应收集并保留用人单位存在违法行为的证据，如工资条、社保缴纳记录等，以便在后续维权过程中提供有力支持。三、提出被迫离职后的维权途径要求经济补偿：劳动者在提出被迫离职后，有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动仲裁：如果用人单位拒绝支付经济补偿或双方就经济补偿金额存在争议，劳动者可以通过劳动仲裁等途径解决。劳动仲裁是解决劳动纠纷的一种有效方式，具有程序简便、效率高等特点。四、实际操作建议提前沟通：尽管法律没有规定必须在特定时间提出被迫离职，但考虑到假期的特殊性，劳动者在提出被迫离职前可以主动与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，以了解公司的态度和可能的处理方式。留存证据：在提出被迫离职时，劳动者应确保通过有效方式留存证据，如书面邮件、EMS快递等，以便在后续维权过程中提供有力支持。跟进处理进度：假期结束后，劳动者应及时与单位的相关人员取得联系，跟进被迫离职申请的处理进度，并就离职手续的具体安排进行进一步的沟通和确认。五、案例分析以小许为例，小许在休假期间认为公司存在未及时足额支付劳动报酬的情况，于是向公司提出被迫离职。尽管公司以小许休假未正常工作为由不认可其被迫离职的主张，但根据相关法律规定，小许的被迫离职权利不应因休假而被剥夺。只要小许能够提供充分的证据证明公司存在违法行为，其被迫离职的主张就应得到支持。总结：休假期间可以提被迫离职申请，但劳动者在提出被迫离职时应注意方式选择、证据保留以及后续维权途径的选择。同时，提前沟通、留存证据和跟进处理进度也是确保离职流程顺利进行的关键。

病假期间，员工确实可以提出离职，但需注意相关法律规定和流程。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法律层面分析劳动合同解除权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这一条款并未将病假期间排除在辞职权利之外，因此，从法律角度而言，病假期间员工有权提出离职。医疗期保护规定依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有3-24个月的法定医疗期（具体时长视工作年限而定）。若员工在医疗期内主动辞职，虽不违法，但需注意两点：医疗期待遇可能受影响，如工资支付标准可能降低；需确保书面通知符合法定程序要求，以避免后续纠纷。二、实际操作建议履行法定程序建议采用书面形式提交辞职申请，明确标注辞职日期、原因等关键信息；保留送达凭证，如邮寄回执、电子邮件发送记录等，以证明已履行通知义务。协商处理特殊情形若涉及重大医疗支出报销，可与用人单位协商延长社保缴纳期限，以确保医保待遇不受影响；对未结清的加班费、年终奖等权益应同步主张，避免离职后产生纠纷；若医疗期未满且用人单位存在过错（如未支付病假工资、未缴纳社保等），员工可依法主张经济补偿金。考虑病假期间的特殊性病假期间员工可能因身体原因无法亲自办理辞职手续，此时可委托他人代为办理，但需确保委托行为合法有效，并提供必要的授权证明；若员工因病重无法及时提交书面通知，可通过电话、电子邮件等方式先行告知用人单位，并在病情允许后尽快补交书面材料。三、注意事项避免法律风险不得以“无法胜任工作”为由变相辞退自己（此情形通常适用于用人单位辞退员工）；不得克扣已产生的医疗费用报销款，确保自身权益不受侵害；不得将病假期间计入旷工统计范畴，以免影响离职手续的办理。证据留存要点保存病历资料、诊断证明原件，以证明病假期间的合理性；完整保存劳动合同及补充协议，以便在离职时主张相关权益；记录与HR的沟通录音或文字记录，以备不时之需。四、特殊情况下的建议医疗期未满：若仍在法定医疗期内，建议优先恢复健康后再办理离职，以免因身体原因影响后续就业或产生劳动纠纷。紧急离职需求：如遇突发情况需立即离职，可与用人单位协商缩短通知期，但需接受可能扣除部分薪资的后果。同时，应确保已履行的通知义务符合法律规定，以避免法律风险。总结来说，病假期间员工可以提出离职，但需遵循法定程序、注意医疗期待遇的影响，并与用人单位协商处理特殊情形。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假期间可以走被迫离职，但需根据具体情况判断是否符合被迫离职的法定条件，并遵循相应的法律程序。以下是对此问题的详细分析：一、法律层面分析被迫离职的法定条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，劳动者在用人单位存在特定违法行为时，有权解除劳动合同并要求经济补偿。这些违法行为包括但不限于：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；因用人单位原因致使劳动合同无效；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。若病假期间，用人单位存在上述违法行为，劳动者有权被迫离职。病假期间的特殊性病假期间，劳动者享有法定的医疗期保护，用人单位不得随意解除劳动合同。然而，这并不意味着劳动者不能主动离职或被迫离职。若用人单位存在违法行为，劳动者仍可依法行使解除权。二、实际操作中的注意事项收集证据在被迫离职前，劳动者应收集充分证据证明用人单位存在违法行为。这些证据可能包括工资条、社保缴纳记录、规章制度文本、工作记录、沟通录音或文字记录等。书面通知劳动者应提前以书面形式通知用人单位解除劳动合同，并明确说明解除原因（即用人单位的违法行为）。书面通知应保留送达凭证，如邮寄回执、电子邮件发送记录等。工作交接与薪资结算劳动者应与用人单位协商安排工作交接事宜，确保病假期间的工作由同事暂代，并在复工后完成剩余交接事项。劳动者应要求用人单位结清病假工资、经济补偿金等费用。病假工资通常按当地最低工资标准的一定比例（如80%）支付至离职日。社保处理劳动者应确认离职当月社保是否继续缴纳。若中断可能影响医保报销等权益，必要时可协商自费续缴或转移至新单位。三、特殊情况下的建议医疗期未满若劳动者仍在法定医疗期内，且用人单位不存在违法行为，建议优先恢复健康后再办理离职手续。这样既能确保身体得到充分恢复，又能避免因离职影响后续就业或产生劳动纠纷。紧急离职需求如遇突发情况需立即离职，且用人单位存在违法行为，劳动者可与用人单位协商缩短通知期。但需注意，若因此导致用人单位遭受损失，劳动者可能需承担相应赔偿责任（除非能证明损失与离职无直接关联或用人单位存在过错）。四、法律后果若劳动者符合被迫离职的法定条件并依法行使解除权，用人单位应支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准通常为劳动者在用人单位的工作年限乘以月工资（月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且支付年限最高不超过十二年）。总结与建议：病假期间可以走被迫离职，但需确保用人单位存在违法行为且符合法定条件。在操作过程中，劳动者应收集充分证据、书面通知用人单位、协商工作交接与薪资结算事宜，并关注社保处理。如有任何疑问或需要进一步帮助，请直接向我咨询。

不批病假本身并不直接构成劳动者可以被迫离职的合法理由，但在特定情况下，不批病假可能引发一系列后果，导致劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿。以下从不同角度为你详细分析：一、不批病假与被迫离职的直接关系病假是劳动者的合法权益：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，劳动者在患病或非因工负伤时，有权享受一定期限的医疗期，并在医疗期内享受病假工资或疾病救济费。用人单位应当批准劳动者的病假申请，除非劳动者提供的病假证明不真实或不符合规定。不批病假不直接导致被迫离职：如果用人单位无正当理由拒绝批准劳动者的病假申请，这确实侵犯了劳动者的合法权益。然而，这并不意味着劳动者可以直接以此为由被迫离职。劳动者应当首先通过合法途径维护自己的权益，如与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。二、不批病假可能引发的被迫离职情形用人单位违法行为导致劳动合同解除：如果用人单位不仅不批病假，还采取其他违法行为，如拖欠工资、未提供劳动保护或劳动条件等，且这些违法行为达到严重程度，导致劳动者无法继续履行劳动合同，那么劳动者有权依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，并主张经济补偿。劳动者以用人单位违法行为为由解除劳动合同：在这种情况下，劳动者需要证明用人单位的违法行为确实存在，并且这些行为已经严重到足以导致劳动合同无法继续履行的程度。如果劳动者能够提供充分的证据，那么其解除劳动合同的行为将被视为合法，并有权主张经济补偿。三、法律建议与行动指南收集证据：如果用人单位不批病假，劳动者应当首先收集相关证据，如病假证明、与用人单位的沟通记录等，以证明自己的病假申请是合法且合理的。与用人单位协商：在收集到足够证据后，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，要求用人单位批准病假并支付相应的病假工资或疾病救济费。向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者需要提供充分的证据来支持自己的主张。谨慎选择离职方式：在维权过程中，劳动者应当谨慎选择离职方式。如果确实需要离职，应当确保自己的离职行为符合法律法规的规定，并保留好相关证据，以便在后续的法律程序中维护自己的权益。总结来说，不批病假本身并不直接构成劳动者可以被迫离职的合法理由。然而，如果用人单位的不批病假行为伴随着其他违法行为，且这些行为达到严重程度，导致劳动者无法继续履行劳动合同，那么劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿。在处理此类问题时，劳动者应当收集证据、与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，并谨慎选择离职方式。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：病假期间您可以提出辞职，但需遵循法定程序，且不建议强行离职，以免引发不必要的法律风险或经济损失。以下从法律层面、实际操作及特殊情况三个角度为您详细分析：一、法律层面允许性根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内则提前三日通知即可。该条款未限制员工在病假期间提出辞职的权利，因此从法律角度而言，病假期间申请离职是可行的。但需注意，若您仍在法定医疗期内（根据工作年限，医疗期为3-24个月不等），虽可辞职，但医疗期待遇（如病假工资按当地最低工资标准80%支付）可能受影响，且需确保书面通知符合法定程序要求。二、实际操作中的考量因素沟通方式优先通过书面或邮件形式提交辞职信，明确离职日期（建议提前30日，试用期提前3日）及交接安排。书面形式能避免口头沟通的争议风险，且符合法定程序要求。保留送达凭证，如签收记录、邮寄回执等，以证明您已履行通知义务。工作交接需与上级协商制定交接计划，确保病假期间的工作由同事暂代，并在复工后完成剩余交接事项。避免因离职影响业务连续性，否则可能承担相应责任。薪资结算病假工资按当地最低工资标准80%支付至离职日。若医疗期内辞职，经济补偿金需单独核算（如单位存在过错，可依法主张）。建议提前与HR确认结算细节，包括未结清的加班费、年终奖等权益，确保无遗漏。社保处理确认离职当月社保是否继续缴纳。若中断，可能影响医保报销等权益。必要时可协商自费续缴或转移至新单位。竞业限制/保密义务若签署相关协议，离职后仍需遵守约定，避免因违反条款引发法律风险。三、特殊情况下的建议医疗期未满若仍在法定医疗期内，建议优先恢复健康后再办理离职。此时辞职虽不违法，但可能因身体原因影响后续就业或产生劳动纠纷（如单位以“无法胜任工作”为由拒绝支付补偿）。紧急离职需求如遇突发情况需立即离职，可与用人单位协商缩短通知期。但需接受可能扣除部分薪资的后果（如未提前30日通知，单位可要求赔偿损失）。单位存在过错若单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为，您可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，并主张经济补偿金。此时无需提前30日通知。法律风险提示避免强行离职：若未履行法定程序（如未提前通知、未交接工作）强行离职，单位可能以“旷工”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。甚至可能追究您因离职造成的损失赔偿责任。证据留存：保存病历资料、诊断证明、劳动合同、辞职信及送达凭证等证据，以备不时之需。总结与建议：病假期间辞职需谨慎，建议优先通过书面形式提前通知单位，并协商好交接、薪资结算等事宜。若单位存在过错或您有紧急需求，可依法主张权利，但需避免强行离职。如有疑问，可直接向我咨询，我将为您提供更具体的法律建议。

结论前置：病假期间提出离职，只要劳动关系尚未正式解除，您依然享有休病假的权利。但具体能否休病假以及病假期间的待遇，需结合相关法律法规和公司规章制度来综合判断。法律法规支持劳动关系存续性：从您提交辞职申请至正式离职的过渡期内，您与用人单位之间的劳动关系依然有效。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者在劳动关系存续期间享有休息休假的权利，这明确包括了因病需要请假休息的权利。因此，在此期间，您继续享有包括请病假在内的各项合法权益。病假权利：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者因身体健康原因需暂停工作接受治疗时，有权享受医疗期，即病假。这一权利不因您处于辞职流程中而丧失。请病假条件与程序请假条件：您需要因身体健康原因需暂停工作接受治疗，并能提供由正规医疗机构出具的诊断证明、病假条等有效医疗文件作为依据。请假程序：提前申请：按照公司规定的请假流程，提前向用人单位提交病假申请。提交材料：随申请附上必要的医疗证明文件，如诊断书、病假条等。等待审批：用人单位应依法对病假申请进行及时审批，并在合理期限内给予明确答复。注意事项与特殊情况公司政策差异：不同公司可能有其独特的请假政策和流程，包括但不限于请假前的通知期限、请假期间的待遇等。在请病假前，您应详细了解并遵守公司的相关规定。工作交接安排：请病假期间，您应与用人单位协商，确保工作交接的顺利进行。若因未妥善交接工作给单位造成损失，您可能需承担相应责任。特别约定考量：若劳动合同或公司规章制度中有关于病假请假的特别约定，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，则双方应遵循该特别约定执行。例如，有些公司可能规定，在离职前的一定时间内，员工不得请病假或病假期间的工资待遇有所调整。滥用病假与虚假证明的后果若您滥用请病假的权利，频繁无故请假或提供虚假医疗证明，用人单位有权依据公司规章制度采取相应管理措施，包括但不限于警告、扣罚工资乃至解除劳动合同等。综合建议：在病假期间提出离职时，您应首先确认自己的劳动关系状态，并了解公司的请假政策和流程。若符合请病假的条件，应按照公司规定及时提交申请和医疗证明文件。同时，与用人单位协商好工作交接事宜，确保离职过程的顺利进行。若您在病假期间遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

休病假期间用人单位不给工资，劳动者确实有权申请被迫离职，并可通过法律途径要求支付拖欠的工资及经济补偿。以下从多个角度对此问题进行详细分析：法律依据与解析病假工资支付规定：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。用人单位不支付病假工资的行为明显违反了这一规定。劳动者离职权利：依据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬（包括病假工资）的，劳动者有权解除劳动合同。这意味着，如果用人单位在病假期间不支付工资，劳动者可以以此为由提出离职。离职方式及补偿情况主动协商离职：劳动者可与用人单位沟通协商，要求支付病假工资。如果双方能够就支付工资及离职事宜达成一致，可以按照协商结果办理离职手续。但这种情况下离职，一般无经济补偿，不过能节省时间和精力。被迫解除劳动合同：若协商无果，劳动者可以向用人单位发出被迫解除劳动合同通知书，明确指出用人单位的违法行为，并依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十六条，劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬而解除劳动合同的，有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的标准是：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。法律维权途径与建议收集证据：劳动者应收集并保留所有与病假和工资相关的证据，如病历、请假条、工资单、考勤记录、与用人单位的沟通记录等。这些证据在后续的法律程序中至关重要。投诉举报：劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉举报用人单位的违法行为。劳动监察部门有权对用人单位进行调查，并要求其改正违法行为。劳动仲裁或诉讼：如果协商和投诉均无果，劳动者可以直接提起劳动仲裁或诉讼，要求用人单位支付拖欠的工资及经济补偿。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据来支持自己的主张。实际操作中的注意事项书面通知：在决定离职前，建议劳动者以书面形式向用人单位发出解除劳动合同的通知，明确指出用人单位的违法行为，并保留好通知的副本作为证据。地区差异：不同地区的司法实践中对于病假工资支付及经济补偿的认定可能存在差异。因此，在处理此类问题时，劳动者应结合当地的法律法规和司法裁判尺度来综合判断。综上所述，休病假期间用人单位不给工资是违法的，劳动者不仅有权提出离职，还可以通过法律途径维护自己的合法权益。在离职和维权过程中，劳动者应注意收集证据，并选择适当的法律途径来解决问题。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：工伤期间，即使算作病假，劳动者仍然有权提出辞职，但需注意辞职的时间节点和可能产生的法律后果。分析说明：工伤期间的权利：工伤期间，劳动者享有法定的医疗期和停工留薪期，这是为了保障劳动者在受伤后能够得到充分的休息和治疗。在这些期间内，劳动者通常不需要工作，且用人单位应支付相应的工资或停工留薪期待遇。辞职的权利：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者有权在任何时候提出辞职，无论是否处于工伤期间或病假期间。劳动者提出辞职时，应提前通知用人单位，并按照法律规定或劳动合同约定的程序进行。工伤期间辞职的特殊考虑：辞职时间节点：虽然劳动者有权在工伤期间辞职，但建议劳动者在医疗期或停工留薪期结束后，身体状况稳定后再提出辞职，以确保自身权益不受损害。经济补偿：如果劳动者因工伤导致无法继续工作而辞职，且符合相关法律规定（如用人单位存在过错或未提供必要的劳动保护等），劳动者可能有权要求用人单位支付经济补偿。但一般情况下，单纯因工伤而辞职并不直接导致经济补偿的支付。工伤待遇的享受：在工伤期间辞职，劳动者仍应确保自己已经享受了应有的工伤待遇，如医疗费用报销、停工留薪期待遇等。如果因辞职而影响了这些待遇的享受，劳动者可能需要通过法律途径来维护自己的权益。法律后果：如果劳动者在工伤期间未经用人单位同意擅自离职，可能构成违约行为，需要承担相应的法律责任，如赔偿用人单位因此遭受的损失。如果劳动者在工伤期间提出辞职，并按照法律规定或劳动合同约定的程序进行了通知和交接工作，则通常不会产生不良的法律后果。行动建议：如果您正处于工伤期间并考虑辞职，建议您先与用人单位进行沟通，了解辞职的具体程序和可能产生的法律后果。同时，您也可以咨询专业的劳动法律师（如我），以获取更具体的法律建议和指导。在辞职前，请确保您已经享受了应有的工伤待遇，并妥善处理好与用人单位的劳动关系和交接工作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假时间长，劳动者是可以提出离职的。不过，具体流程和注意事项需结合相关法律法规及实际情况进行，以下从多个角度为你详细分析：一、法律层面分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，同样可以解除劳动合同。这一条款并未将病假期间排除在辞职权利之外，因此，从法律层面来看，病假期间劳动者有权提出辞职。二、实际操作中的注意事项遵循法定程序：劳动者应提前三十日（试用期提前三日）以书面形式通知用人单位，表明辞职意愿。书面通知应明确辞职日期、原因等关键信息，并保留好送达凭证，如邮寄回执、电子邮件发送记录等，以证明已履行通知义务。考虑病假期间的特殊性：病假期间劳动者可能因身体原因无法亲自办理辞职手续，此时可委托他人代为办理，但需确保委托行为合法有效，并提供必要的授权证明。若劳动者因病重无法及时提交书面通知，可通过电话、电子邮件等方式先行告知用人单位，并在病情允许后尽快补交书面材料。与用人单位协商：在提出辞职前，建议劳动者与用人单位就工作交接、工资结算、社保转移等事宜进行沟通协商，以减少后续纠纷。用人单位在收到辞职通知后，应及时安排工作交接，并按照法律规定结清工资、经济补偿金等费用。关注劳动合同约定：部分劳动合同可能对辞职条件、程序等有特别约定，劳动者在行使辞职权时需遵守相关约定。若劳动合同中有限制辞职的条款，且该条款不违反法律法规强制性规定，劳动者应予以遵守；若认为条款不合理，可通过法律途径解决争议。保护个人权益：劳动者在病假期间提出辞职时，应确保自身合法权益不受侵害。例如，要求用人单位按时支付病假工资、经济补偿金等。如遇用人单位拒绝接收辞职通知、拖延办理离职手续等情况，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。三、特殊情况下的建议医疗期未满：若仍在法定医疗期内，建议优先恢复健康后再办理离职，以免因身体原因影响后续就业或产生劳动纠纷。同时，医疗期待遇（如工资支付标准）可能因离职而受到影响，需提前了解并做好准备。紧急离职需求：如遇突发情况需立即离职，可与用人单位协商缩短通知期，但需接受可能扣除部分薪资的后果。在此情况下，建议尽量保留相关证据，以备后续维权之需。总结来说，病假时间长并不妨碍劳动者提出离职，但需遵循法定程序、考虑病假期间的特殊性、与用人单位协商、关注劳动合同约定以及保护个人权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“病假期间是否可以提前离职”的问题，这主要取决于您与公司之间的协商情况以及相关法律法规的规定。首先，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》以及《劳动合同法》的相关规定，员工在医疗期内，除非存在特殊情形（如严重违反公司规章制度、被依法追究刑事责任等），否则公司通常不得辞退员工。医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的期间。这个期间的长短会根据员工的实际参加工作年限和在本单位的工作年限来确定，对于某些特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），医疗期还可以适当延长。然而，这并不意味着员工在医疗期内不能主动提出离职，或者不能与公司协商一致解除劳动关系。如果您目前处于病假期间，但出于个人原因或与公司协商一致，希望提前离职，这是完全可以的。但关键在于，您需要与公司就离职的相关事宜进行充分协商，并达成一致意见。在协商过程中，我建议您注意以下几点：签署书面协议：为了确保双方的权利和义务都能得到有效保护，建议您与公司签署一份详细的书面协议。这份协议应明确双方协商一致解除劳动关系的具体日期、公司支付给您的补偿金金额和支付日期、您的最后工作日、薪资计算截止日期、社保缴纳截止月份等关键信息。考虑未休年休假和加班工资：如果您还有未休的年休假或加班工资尚未结算，也应在协议中一并明确。根据《职工带薪年休假条例》的规定，单位因工作需要不能安排职工休年休假的，应按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。明确违约责任：为了确保协议的履行，您还可以在协议中列明违约责任。这样，如果任何一方违反了协议中的约定，都需要承担相应的法律责任。避免口头协商：务必注意，不要仅通过口头协商就达成一致，然后向公司提交自愿离职的文书。这样做可能会导致您被认定为自行辞职，从而失去获得补偿金等补偿的机会。因此，签署一份详细、明确的书面协议是至关重要的。综上所述，病假期间您可以与公司协商提前离职，但关键在于双方需要就离职的相关事宜进行充分协商，并签署一份详细的书面协议来确保双方的权利和义务都能得到有效保护。

关于“病假被拒绝后是否可以被迫离职”的问题，我可以给你一个明确的结论：在特定条件下，员工因病假被拒绝而被迫离职是有可能获得法律支持的。下面我将详细解释这一结论。首先，从法律角度来看，劳动者享有休息休假的权利，这包括在患病或非因工负伤时依法享受病假待遇。如果你确实患病，并且按照公司规定流程提交了合法有效的病假证明（如医院诊断书、病历等），但公司无正当理由拒绝批准你的病假，这可能构成对你合法权益的侵犯。在这种情况下，如果你以公司不批准病假侵犯你合法权益为由被迫辞职，根据相关法律法规，你有可能获得法律支持。但重要的是，你需要留存好关键证据，如患病的诊断材料、申请病假的记录以及与公司的沟通记录等，以证明你诉求的合理性。然而，也需要注意以下几点：申请流程与证明的真实性：如果你未按公司规定流程申请病假，或者提供的病假证明不真实、不完整，那么公司不批准你的病假则具有合理性。在这种情况下，你被迫辞职可能得不到法律支持。被迫辞职的赔偿金：如果你被迫辞职且符合法定条件，用人单位可能需要支付经济补偿。经济补偿的标准通常按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则向劳动者支付半个月工资的经济补偿。法律途径：在决定被迫辞职之前，建议你先尝试与公司进行沟通协商，明确告知你的病假需求及法律规定。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，要求公司纠正其行为。只有在公司存在严重违法违规行为，且严重影响你权益的情况下，你才应考虑提交被迫离职申请，并主张相应的权益。综上所述，病假被拒绝后是否可以被迫离职取决于具体情况及证据状况。如果你有相关法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司在员工生病请假期间暂扣工资，员工一般不可以直接提被迫离职，但可以根据具体情况采取相应的法律措施来维护自身权益。以下从不同角度进行分析：法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，员工在病假期间享有法律保护，公司不得随意辞退或降低工资待遇。具体来说：医疗期保护：员工因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息的，享有医疗期保护。在医疗期内，公司不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，也不得降低员工的工资待遇。工资支付规定：根据《劳动法》及相关规定，员工在病假期间，公司应按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体比例可能因地区而异，但不得低于最低工资标准）。如果公司暂扣工资，可能违反了这一规定。员工可采取的措施与公司协商：首先，员工可以尝试与公司进行协商，要求公司按照法律规定支付病假工资。如果公司拒绝或未给予合理回应，员工可以考虑采取进一步措施。向劳动监察部门投诉：员工可以向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为。劳动监察部门有权对公司进行调查，并要求公司改正违法行为，支付拖欠的工资。申请劳动仲裁：如果投诉未果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，员工需要提供相关证据（如病假证明、工资条等）来证明公司的违法行为。如果仲裁裁决支持员工的诉求，公司将被要求支付拖欠的工资及可能的赔偿金。关于被迫离职的考虑：虽然员工在病假期间享有法律保护，但直接提被迫离职可能并不是最佳选择。因为被迫离职可能涉及复杂的法律程序和证据要求，而且不一定能获得预期的法律效果。相反，通过协商、投诉或仲裁等途径，员工更有可能有效地维护自己的权益。特殊情况下的处理如果公司在员工病假期间不仅暂扣工资，还存在其他违法行为（如违法辞退、未支付经济补偿等），员工可以根据具体情况考虑是否提被迫离职。但在此之前，建议员工先咨询专业律师，了解自己的法律权益和可能的法律后果。总结与建议：公司在员工生病请假期间暂扣工资是违法的，员工不应直接提被迫离职，而应通过协商、投诉或仲裁等途径来维护自己的权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“提离职期间是否可以请病假”的问题，这需要从多个方面来详细解答。首先，我们要明确的是，病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有的休息休假权利。在医疗期内，员工有权请病假，并且用人单位不得因此解除劳动合同（除非员工存在严重违反公司规章制度等法定解除情形）。这一点在《劳动合同法》第四十二条中有明确规定。接下来，我们针对您的情况进行具体分析：提离职与请病假的关系：提离职是员工主动向用人单位提出解除劳动合同的行为。请病假是员工因健康原因需要暂时停止工作进行医疗的行为。这两者并不互斥，即员工在提离职期间，如果确实患病或非因工负伤，仍然有权请病假。请病假的条件与流程：员工需要提供医疗机构出具的病假证明（如病假条、诊断证明等）。员工需要按照用人单位的规章制度完成请假手续，包括提交病假证明、填写请假单等。如果员工在医疗期内，用人单位不得无故拒绝员工的病假申请。提离职期间请病假的注意事项：员工应确保提供的病假证明真实有效，不得编造或伪造。员工应遵守用人单位的规章制度，按时完成请假手续。如果员工在提离职期间请病假，可能会影响离职手续的办理进度（如工作交接、离职证明开具等），员工应与用人单位协商好相关事宜。特殊情况下的处理：如果员工在提离职期间请病假，且医疗期满后仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿金。总结与建议：员工在提离职期间，如果确实患病或非因工负伤，仍然有权请病假，但应确保提供的病假证明真实有效，并遵守用人单位的规章制度。员工应与用人单位协商好离职手续与病假期间的安排，以确保双方权益得到保障。如果员工对用人单位的处理有异议，可以依法向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁或向法院提起诉讼。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

结论：公司拖欠病假工资将近一年，您是有权提出被迫离职的，但需注意相关程序和证据收集，同时也要考虑可能面临的法律后果和实际情况。详细分析：法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。病假工资作为劳动报酬的一部分，如果公司拖欠，您有权依据此条款提出被迫离职。程序要求：在提出被迫离职前，建议您先与公司进行沟通，尝试通过协商解决问题。如果协商无果，您可以向公司发出书面通知，明确指出公司拖欠病假工资的事实，并表明您将因此解除劳动合同。通知中应包含解除劳动合同的日期、原因以及要求公司支付拖欠的工资和经济补偿等诉求。证据收集：在提出被迫离职前，务必收集好相关证据，如工资条、病假证明、与公司沟通的记录等，以证明公司确实存在拖欠病假工资的行为。这些证据将在后续的劳动仲裁或诉讼中起到关键作用，有助于您维护自己的合法权益。法律后果：如果您依法提出被迫离职，公司可能需要支付您拖欠的工资以及经济补偿。经济补偿的具体数额将根据您在公司的工作年限和工资水平来确定。同时，您也有权要求公司出具解除劳动合同的证明，并在规定时间内为您办理档案和社会保险关系转移手续。实际情况考虑：在提出被迫离职前，您还需要考虑自己的实际情况，如就业市场状况、个人职业规划等。被迫离职可能会对您的职业生涯产生一定影响，因此需要谨慎决策。如果您对劳动仲裁或诉讼流程不熟悉，或者担心自己无法有效维护自己的权益，可以寻求专业律师的帮助。建议行动：首先，与公司进行沟通，尝试协商解决拖欠病假工资的问题。如果协商无果，收集好相关证据，并向公司发出书面通知，表明您将因拖欠工资而解除劳动合同。在通知中明确要求公司支付拖欠的工资和经济补偿，并保留好通知的副本作为证据。如果公司拒绝支付或未在规定时间内回应，您可以考虑向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：病假期间用人单位不给工资是违法的，劳动者不仅有权提出离职，还可以通过法律途径要求支付拖欠的工资及经济补偿。法律依据与解析病假工资支付规定：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业有义务按照相关规定支付病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。用人单位不支付病假工资，显然违反了这一法律规定。劳动者离职权利：依据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬（包括病假工资）的，劳动者有权解除劳动合同。这意味着，在用人单位不支付病假工资的情况下，劳动者可以提出离职。离职方式及补偿情况主动协商离职：劳动者可以首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求支付病假工资。如果双方能够就支付工资及离职事宜达成一致，那么可以按照协商结果办理离职手续。在这种情况下离职，劳动者一般无法获得经济补偿，但可以节省时间和精力，避免进一步的法律纠纷。被迫解除劳动合同：如果协商无果，劳动者可以向用人单位发出被迫解除劳动合同通知书，明确表明因用人单位不支付病假工资而被迫离职。依据《劳动合同法》第四十六条，劳动者在这种情况下有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的标准是：按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限不满6个月的，支付半个月工资；6个月以上不满1年的，支付1个月工资）。法律维权途径与建议收集证据：在离职和维权过程中，劳动者应收集并保留所有与病假和工资相关的证据，如病历、请假条、工资单、考勤记录、与用人单位的沟通记录等。这些证据将在后续的法律程序中发挥重要作用。投诉举报：劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉举报用人单位的违法行为。劳动监察部门将依法进行调查处理，并可能对用人单位进行处罚。劳动仲裁或诉讼：如果协商和投诉均无果，劳动者可以直接提起劳动仲裁或诉讼，要求用人单位支付拖欠的工资及经济补偿。在仲裁或诉讼过程中，劳动者应提供充分的证据来支持自己的主张。作为专注于劳动纠纷领域的律师，我建议你在面对这种情况时，首先尝试与用人单位进行友好协商，看是否能够解决问题。如果协商无果，再考虑采取法律途径来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。