单位在以下情况下可以对员工进行降薪：

1. 双方协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬待遇。因此，如果双方就降薪事宜达成一致，并签订书面协议，单位可以对员工进行降薪。

2. 劳动者不能胜任工作：

   • 当劳动者不能胜任当前工作，且经过培训或调整工作岗位后仍无法胜任时，单位有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，在提前通知或额外支付一个月工资后，对员工进行降薪处理。但需注意，降薪应合理，并确保员工薪资不低于当地最低工资标准。

3. 依法制定的规章制度规定：

   • 如果单位依法制定并向员工公示的规章制度中，明确规定了某些情形下可以降薪（如员工违反重大规章制度给单位造成经济损失），且规章制度的制定程序合法、内容合理、已有效公示，则单位可依据该规章制度对员工进行降薪处理。但需确保降薪行为有充分证据支持，且符合法律法规的规定。

4. 采取结构性浮动工资：

   • 劳动合同中可以约定工资构成包含固定工资和浮动工资。在约定范围内，单位可根据经营状况、员工绩效等因素对浮动工资部分进行调整，实现降薪目的。但调整必须遵循劳动合同约定和相关法律法规，确保降薪行为的合法性和合理性。

5. 企业经营困难：

   • 在经济困难时期，为降低用工成本渡过危机，单位可进行全员性降薪。但降薪应合理，并确保员工薪资不低于当地最低工资标准。同时，单位应与员工进行充分沟通，解释降薪原因和必要性，以避免劳动争议的发生。

法律建议：

• 单位在降薪前应与员工进行充分沟通，解释降薪原因和必要性，尽可能达成一致意见。
• 降薪行为应严格遵循相关法律法规的规定，确保降薪的合法性和合理性。
• 所有降薪行为都应有明确的书面记录，包括降薪原因、降薪幅度、降薪时间等，以备后续可能的争议解决之需。

可能的法律后果：

• 如果单位未经协商一致或未遵循法律法规的规定擅自降薪，员工有权通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。
• 如果降薪行为被认定为违法，单位可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。

因此，单位在给员工降薪时应谨慎行事，确保降薪行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。