劳动合同上的绩效工资计发办法之所以需要明确写出，主要是基于以下几个重要原因：

一、法律合规性

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备“劳动报酬”这一必备条款。绩效工资作为劳动报酬的重要组成部分，其计发办法必须明确、合法，并写入劳动合同中，以确保双方的权益得到法律的有效保护。

二、明确双方权益

1. 对于员工：明确的绩效工资计发办法可以让员工清楚地了解自己的工作表现如何与薪酬挂钩，从而激发工作积极性，提升工作绩效。
2. 对于用人单位：通过详细规定绩效工资的构成、计算方式、发放条件等，用人单位可以更加科学、合理地管理员工薪酬，提高管理效率。

三、减少劳动纠纷

详细的绩效工资计发办法可以作为处理劳动纠纷的重要依据。当双方因绩效工资产生争议时，可以依据劳动合同中的明确条款进行协商、调解或仲裁，从而有效减少劳动纠纷的发生。

四、绩效工资计发办法的具体内容

在撰写劳动合同时，绩效工资计发办法应包括以下关键要素：

1. 绩效工资的构成：明确绩效工资在工资体系中的地位，以及其具体组成部分，如业绩提成、奖金等。
2. 计算方式：提供具体的计算公式或比例，确保公式的清晰性和可执行性。同时，根据不同岗位特点，可结合工作任务完成情况、业绩指标达成率等因素来确定。
3. 绩效评估标准与方法：制定客观、公正、可量化的绩效考核标准，并明确考核的具体方法和流程。这有助于确保绩效工资的发放更加公平、合理。
4. 发放条件与时间：规定绩效工资的发放周期和具体发放日期，以及员工需满足的发放条件。这有助于确保员工能够按时、足额地收到绩效工资。
5. 调整机制与扣减规定：根据公司经营状况、市场行情或员工个人表现，设定绩效工资的调整原则和方式。同时，明确规定在何种情况下可以对绩效工资进行扣减或调整，以确保双方权益的合理性。

五、示例条款

以下是一个简化的绩效工资计发办法示例条款：

“甲方（公司）根据乙方（员工）的工作绩效和公司的绩效考核制度，向乙方支付绩效工资。绩效工资由基本工资的XX%组成，具体计算方式为：基本工资×绩效系数。绩效系数根据乙方的绩效考核结果确定，考核标准和方法由公司制定并公布。绩效工资于每个考核周期结束后次月的X日发放。若乙方在考核周期内违反公司规章制度或未能达到绩效目标，甲方有权根据情节轻重对绩效工资进行扣减或调整。双方因绩效工资产生的争议，应首先通过协商解决；协商不成的，可向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”

综上所述，劳动合同上明确写出绩效工资计发办法对于保障双方权益、减少劳动纠纷以及提高管理效率都具有重要意义。因此，在签订劳动合同时，双方应认真协商并详细约定绩效工资的计发办法。