如果合同里面没有约定病假工资病假工资应该按照多少支付-雷俊律师｜法行宝

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2025-08-08 合同纠纷

关于您提出的“合同里面没有约定病假工资，病假工资应该按照多少支付”的问题，以下是根据劳动法相关规定给出的详细解答：

一、病假工资的计算原则

有约定的情况：
- 如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的约定，那么病假工资应按照不低于合同或集体协议中约定的、与劳动者所在岗位相对应的工资标准来确定。
无约定的情况：
- 当劳动合同和集体合同都未对病假工资作出约定时，用人单位可以与职工代表通过工资集体协商来确定病假工资的计算方式，并将协商结果签订成工资集体协议，以保障双方的权益。
- 如果用人单位与劳动者没有任何关于病假工资的约定，那么病假工资的计算基数应统一按照劳动者所在岗位正常出勤月工资的70%来确定。但需要注意的是，这个计算基数不能低于当地最低工资标准。

二、病假工资的计算方法

病假工资的计算公式通常为：病假工资 = 计算基数 ÷ 21.75 × 计算系数 × 病假天数。其中，计算系数会根据病假长短和连续工龄有所不同。例如，连续工龄不满2年的，计算系数可能为60%；满2年不满4年的，计算系数可能为70%。具体系数可能因地区政策而异。

三、特别注意事项

病假工资的计算基数有上下限要求，即不得低于当地月最低工资标准，也不得高于本市上年度职工月平均工资。
病假工资的具体计算方式可能因地区而异，因此建议查阅当地的相关法律法规或咨询当地劳动部门以获取更准确的信息。

综上所述，如果合同中没有约定病假工资，那么病假工资的计算基数通常应按照劳动者所在岗位正常出勤月工资的70%来确定，但不得低于当地最低工资标准。同时，用人单位也可以与职工代表通过工资集体协商来确定病假工资的具体计算方式。希望这些信息能对您有所帮助。

针对您提出的“合同约定上没有写病假约定工资，只写工资是多少，病假工资怎么算”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，病假工资的计算通常依据劳动合同的约定以及当地的法律法规。在您的合同中，虽然并未明确提及病假工资的具体数额或计算方式，但我们仍可以根据相关法律法规和一般实践来为您解析。一、病假工资的计算原则有约定时：如果劳动合同中有明确约定病假工资的数额或计算方式，并且该约定不低于当地最低工资标准的80%，那么应按照约定执行。但在您的案例中，合同并未明确约定，因此我们需要考虑其他情况。无约定时：当劳动合同未约定病假工资时，一般有以下几种处理方式：按工龄计算：根据职工的连续工龄，企业应按一定标准支付疾病休假工资。例如，连续工龄不满2年的，可能按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，可能按70%计发，以此类推。但具体比例可能因地区而异，需参考当地规定。按正常工资的一定比例计算：在无具体约定的情况下，有些地区或企业可能采用按正常出勤月工资的70%来确定病假工资的计算基数。但这一比例并非绝对，需结合当地法规和企业制度。协商确定：用人单位与劳动者之间也可以通过协商来确定病假工资的数额或计算方式，并签订相关协议。二、病假工资的最低标准无论采用何种计算方式，病假工资均不得低于当地规定的最低工资标准。例如，如果当地最低工资标准是每月2000元，那么病假工资至少应为1600元（即最低工资标准的80%）。三、实际操作建议查阅当地法规：由于病假工资的计算可能因地区而异，建议您首先查阅当地的劳动法规或政策文件，以了解具体的计算标准和要求。与企业协商：如果合同中未明确约定病假工资，您可以与企业的人力资源部门或相关负责人进行协商，共同确定一个合理的病假工资数额或计算方式。保留证据：在协商过程中，建议您保留好相关的沟通记录或协议文件，以备不时之需。综上所述，虽然您的合同中未明确约定病假工资的数额或计算方式，但您仍可以根据当地的法律法规和一般实践来与企业协商确定一个合理的病假工资数额。希望以上解答能对您有所帮助。

关于您提出的“没签劳动合同病假工资怎么算”的问题，这是一个涉及多个因素且在不同地区和情形下可能存在差异的问题。不过，我可以根据一般原则和常见做法，为您提供一个清晰、详细且深入的解答。一、基本原则首先，需要明确的是，即使没有签订劳动合同，员工在病假期间仍然有权获得一定的工资报酬。这是基于劳动法的相关规定，旨在保障员工在患病或非因工负伤治疗期间的基本生活需求。二、计算基数的确定有实际工资支付记录的情况：如果您有工资支付记录（如银行转账记录、工资条等），那么这些记录可以作为确定您正常出勤月工资的依据。病假工资的计算基数通常就是您正常出勤的月工资。无实际工资支付记录或记录不明确的情况：在这种情况下，病假工资的计算基数可能会参照当地同行业或相似岗位的平均工资水平来确定，或者由劳动争议仲裁机构或法院根据实际情况进行裁决。另外，如果双方能够协商一致，也可以确定一个合理的计算基数。三、病假工资系数的应用由于您没有签订劳动合同，且未提及具体的工作年限，我们可以参考一般性的病假工资系数标准（这些标准可能因地区而异，但通常遵循类似的原则）：连续工龄较短（如不满2年）：病假工资可能按本人工资的60%计发。连续工龄稍长（如2年至4年）：病假工资可能按本人工资的70%计发。连续工龄更长（如4年至6年）：病假工资可能按本人工资的80%计发。以此类推，连续工龄越长，病假工资系数越高。四、最低保障无论采用何种计算方式，您的病假工资都不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对员工病假期间经济保障的最低要求。五、实际操作建议收集证据：尽可能收集能够证明您与用人单位存在事实劳动关系的证据，如工作证、工作服、工资支付记录、同事证言等。收集能够证明您患病或非因工负伤的医疗证明，如病历、诊断书、医疗费发票等。与用人单位协商：在收集到足够证据后，您可以尝试与用人单位协商确定病假工资的计算方法和标准。如果协商不成，您可以向当地的劳动争议仲裁机构申请仲裁，或者向法院提起诉讼。咨询专业律师：在处理此类纠纷时，咨询专业律师的意见是非常重要的。律师可以根据您的具体情况和当地法律法规，为您提供更具体、更专业的建议。六、注意事项不同地区对于病假工资的具体规定可能有所不同，因此在处理此类问题时，务必参照当地具体的法律法规和政策执行。在与用人单位协商或处理劳动争议时，保持冷静和理性是非常重要的。避免情绪化的行为可能有助于更好地解决问题。综上所述，即使没有签订劳动合同，您在病假期间仍然有权获得一定的工资报酬。具体计算方法和标准可能因地区、工作年限等因素而异。在处理此类问题时，建议您收集足够证据、与用人单位协商、咨询专业律师，并参照当地具体的法律法规和政策执行。

针对您提出的“劳动合约规定病假没有工资怎么办”的问题，这是一个涉及劳动者权益的重要事项，我将为您详细解答。首先，需要明确的是，员工在请病假期间，公司应依法支付病假工资。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》第三十条和《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，公司应当按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬，这自然包括了病假期间的工资。同时，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》也明确指出，职工在患病或非因工负伤治疗期间，用人单位应按有关规定支付其病假工资。接下来，我建议您按照以下步骤来维护自己的权益：查阅劳动合约与公司规定：仔细阅读您的劳动合约，看其中是否有关于病假工资的具体规定。同时，查阅公司手册或内部规章制度，确认公司对于病假工资的发放是否有明确说明。与公司进行友好协商：如果发现劳动合约或公司规定中确实存在病假无工资的情况，或者公司未按照规定发放病假工资，您应首先尝试与公司的人力资源部门或直接上级进行友好协商。在协商过程中，您可以提供病假证明和相关医疗资料，并依据相关法律法规，强调公司支付病假工资的义务。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，您可以向公司所在地的劳动监察大队进行投诉。投诉时，请务必提交相关证据材料，如劳动合同、工资条、病假条、病历以及与公司沟通的记录等，以证明公司未支付病假工资的事实。申请劳动仲裁：若劳动监察部门的处理未能解决问题，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，需要准备仲裁申请书、证据清单及证据材料等。仲裁申请书应详细写明您的个人信息、仲裁请求（如要求公司支付病假工资及经济补偿金）以及事实和理由。提起诉讼：若对仲裁裁决结果不满意，您可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，需遵循法院的诉讼程序，提交相关证据并进行法庭辩论。此外，关于病假工资的计算与标准，可能因地区而异，但通常不得低于当地最低工资标准的80%。您在维权过程中应了解并参照当地的具体规定。总之，员工在请病假期间有权获得病假工资。如果公司未支付，您应通过上述途径来维护自己的合法权益。希望这些建议能对您有所帮助，如有任何进一步的问题或需要进一步的法律援助，请随时咨询。

结论前置：合同上写病假没工资是不合法的。员工在病假期间有权获得相应工资待遇，公司应依法支付病假工资或疾病救济费。法律明确规定《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这意味着，无论员工是否处于病假期间，公司都有义务按时支付工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该工资或救济费不能低于当地最低工资标准的80%。这一规定进一步明确了员工在病假期间应享有的工资待遇。特殊情况处理劳动合同或集体合同约定：虽然公司不能单方面规定病假无工资，但如果公司与员工在劳动合同或集体合同中就病假工资有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可以按照约定执行。例如，约定病假期间支付当地最低工资标准的90%，这样的约定是合法有效的。公司规章制度规定：公司经过民主程序制定的病假工资支付规章制度，如果已向劳动者公示或告知，且不违反法律法规，也可以按此执行。比如，根据工作年限和病假天数确定支付比例的制度，只要不低于当地最低工资标准的80%，就是合法的。员工权益维护途径如果公司违反规定，未支付病假工资，员工可以采取以下措施维护自身权益：与公司协商：首先尝试与公司的人力资源部门或财务部门沟通，了解未支付的原因，并要求公司支付病假工资。保留证据：在协商过程中，妥善保存所有相关证据，包括工时记录、工资单、劳动合同、病假证明等，以备后续使用。寻求法律援助：如果公司拒绝支付，员工可以咨询我这样的专业律师，了解自己的法律权利和维权途径。正式投诉或提起诉讼：在协商和法律援助无果后，员工可以向劳动监察部门投诉或向法院提起诉讼，要求公司支付病假工资及可能的赔偿金。可能的法律后果如果公司违反规定，未支付病假工资，除了需要支付拖欠的工资外，还可能面临劳动保障行政部门的处罚。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可能加付赔偿金。综上所述，合同上写病假没工资是不合法的。员工在病假期间有权获得相应工资待遇，公司应依法支付病假工资或疾病救济费。如果遇到公司拒付的情况，员工应通过合法途径积极维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于病假工资没有约定时是否按工资的60%发放的问题，这并非一个固定的标准，而是需要根据具体情况来确定。以下是从不同角度对这一问题的详细解答：劳动合同或集体合同有约定的情况：如果劳动合同或集体合同中明确约定了病假工资的发放标准，那么应按照合同约定执行。只要该约定不违反法律法规的强制性规定，就是合法有效的。劳动合同或集体合同无约定的情况：在没有明确约定的情况下，病假工资的发放通常依据劳动者的连续工龄来确定。一般来说，连续工龄不满一定年限的（如2年、4年、6年、8年等），病假工资会按照本人工资的一定比例（如60%、70%、80%、90%或100%）来发放。但具体比例可能因地区而异，且需确保不低于当地最低工资标准的80%。例如，在某些地区，连续工龄不满2年的职工，病假工资可能按本人工资的60%计发；而连续工龄更长的职工，病假工资的比例可能会相应提高。地区差异与特殊规定：不同地区对于病假工资的发放可能有不同的具体规定。例如，上海、深圳等地就有自己独特的病假工资计算方式。因此，在确定病假工资时，还需参考当地的法律法规和政策。此外，对于经济效益好的企业或经济效益差的企业，病假工资的发放标准也可能有所不同。经济效益好的企业可能会在基本标准的基础上上浮一定比例；而经济效益差的企业则可能适当下浮，但下浮比例一般受到限制。最低保障与维权途径：无论何种情况，病假工资的发放金额均不得低于当地最低工资标准的80%。这是为了保障员工在病假期间的基本生活需求。如果员工认为企业支付的病假工资不符合法律规定，可以先与企业进行沟通协商。协商不成的，可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，病假工资的发放并非简单地按工资的60%发放，而是需要根据劳动合同约定、连续工龄、地区差异以及当地最低工资标准等多重因素来综合考虑。如果您有关于病假工资的具体问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

结论：在病假工资无约定的情况下，法律确实支持按一定比例的日工资来计算，但具体比例和计算方式需依据相关法律法规及地方规定来确定。分析说明：法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地相关的劳动保障条例，职工在病假期间，用人单位应当按照一定比例支付病假工资或疾病救济费。这一比例通常与职工的工龄、病假期限等因素有关，但并未直接规定为“按日工资全额计算”。具体来说，病假工资的计算基数一般为职工本人工资，而计算比例则可能因地区和具体政策而异。例如，有些地方规定病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，而有些地方则可能根据职工的工龄设定不同的支付比例。无约定时的处理：当劳动合同或集体合同中未对病假工资进行约定时，用人单位应依据相关法律法规及地方规定来支付病假工资。在这种情况下，如果地方规定明确了病假工资的计算方式和比例，用人单位应按照该规定执行；如果地方规定未明确具体比例，则用人单位应参照行业惯例或公平合理的原则来确定病假工资的支付标准。实际操作建议：对于职工而言，在病假期间应了解并保留好相关的医疗证明和病假申请记录，以便在需要时证明自己的病假期限和应享受的病假工资待遇。对于用人单位而言，应制定完善的病假管理制度，明确病假工资的支付标准和计算方式，并在劳动合同或集体合同中予以约定，以避免因病假工资问题引发的劳动纠纷。特殊场景：如果职工对用人单位支付的病假工资有异议，可以先与用人单位进行协商；协商不成的，可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。行动建议：如果你或你所在的企业面临病假工资支付方面的问题，建议首先查阅当地的劳动保障条例和相关政策文件，了解具体的病假工资支付标准和计算方式。如有需要，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议和帮助。

关于劳动合同中病假工资的计算，这是一个涉及劳动者权益的重要问题。以下是对病假工资计算方式的详细解答：一、病假工资的法律依据根据劳动法的相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应当支付其病假工资或疾病救济费。这是为了保障职工在医疗期内的基本经济生活，确保其能够应对生活开销和必要的医疗费用。二、病假工资的计算原则计算基数：劳动合同对月工资有明确约定的，按约定执行。若劳动合同没有约定，则按集体合同或工资专项集体合同约定的病假工资基数确定。若均无约定，可由用人单位与职工代表协商确定，但不得低于当地最低工资标准。病假工资系数：病假工资系数通常与员工的工龄挂钩，工龄越长，系数越高。常见标准如：连续工龄不满2年按60%计发，满2年不满4年按70%计发，以此类推，直至满8年及以上按100%计发。最低保障：病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。三、病假工资的具体计算方式病假工资 = 计算基数 × 病假工资系数四、实际操作中的注意事项地方差异：不同地区对于病假工资的具体计算方式和标准可能存在差异，需参照当地具体的法律法规和政策执行。医疗期时长：医疗期的长短也会影响病假工资的计算。通常，医疗期在6个月以内的，按一定标准支付病假工资；超过6个月的，可能转为支付疾病救济费。综合考量因素：除了基本计算规则外，还需考虑职工的工龄、岗位性质、企业规章制度以及劳动合同中的相关约定等因素。五、建议与维权途径了解规定：建议职工在入职时或需要请病假时，详细了解企业规章制度和劳动合同中关于病假工资的具体规定。及时咨询：如有疑问或争议，应及时咨询专业的劳动法律顾问或律师，以确保自己的合法权益得到妥善维护。合理维权：若发现企业未按规定支付病假工资，职工可通过劳动监察部门或法律途径进行维权。综上所述，病假工资的计算并非全国统一标准，而是需结合地方性法规和政策进行细化处理。职工应充分了解相关规定，以便在需要时能够准确计算并维护自己的合法权益。

结论：当病假期间包含法定节假日时，员工的工资计算需分两部分进行：法定节假日工资按正常工作时间的工资标准支付；病假期间工资则根据工龄、病假天数及公司规定或劳动合同约定的计算基数和系数来支付。具体来说：一、法定节假日工资的计算性质与依据：根据《劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。这意味着法定节假日是带薪的休息日，员工即使请病假，也应获得这部分工资。支付标准：法定节假日的工资应按照员工平时工作时间内的工资标准正常支付，不应因员工请病假而扣除。例如，如果员工的日工资是200元，那么法定节假日当天就应支付200元。二、病假工资的计算计算基数：病假工资的计算基数通常是员工的月薪或过去一段时间（如三个月）的平均工资，具体取决于公司规定和劳动合同的约定。这个基数是计算病假工资的基础。计算系数：病假工资的计算系数与员工的工龄相关。一般来说，工龄越长，病假工资的比例越高。但具体比例需参考公司规定或劳动合同的约定，同时不得低于当地最低工资标准的80%。例如，工龄不满2年的员工，病假工资可能为其工资的60%；工龄满2年及以上的，比例可能逐渐提高。病假天数：在计算病假工资时，需要排除其中的法定节假日天数。因为法定节假日的工资已经按照正常工作时间的工资标准支付了，所以不应再计入病假天数中。三、综合计算方法及示例按月计薪情况：先按照正常的病假工资计算方法算出整个月应发的病假工资（不含法定节假日），再将法定节假日的工资（按正常工作时间的工资标准计算）加入其中。计算公式：$病假工资（不含法定节假日） = 计算基数 \div 月计薪天数 \times (实际病假天数 - 法定节假日天数) \times 计算系数$；$总工资 = 病假工资（不含法定节假日） + 计算基数 \div 月计薪天数 \times 法定节假日天数$。示例：某员工月工资为5000元，当月请病假15天（包含1个法定节假日），公司规定的病假工资发放比例为60%，且月计薪天数为21.75天。则该员工当月病假工资为：$5000 \div 21.75 \times (15 - 1) \times 60\% + 5000 \div 21.75 \times 1 \approx 2299$（元）（结果四舍五入）。按日计薪情况：法定节假日当天按照正常出勤工资支付，其余病假天数按照病假工资的计算标准支付。计算公式：$总工资 = 日工资 \times 法定节假日天数 + 日工资 \times (实际病假天数 - 法定节假日天数) \times 计算系数$。示例：某员工日工资为200元，某次请病假5天（包含1个法定节假日），公司规定的病假工资发放比例为70%。则该员工此次病假工资为：$200 \times 1 + 200 \times (5 - 1) \times 70\% = 760$（元）。四、注意事项公司规定与劳动合同：具体计算方法和比例可能因公司规定、劳动合同约定以及当地法律法规的不同而有所差异。因此，在计算病假工资时，应首先参考公司规定和劳动合同的约定。最低工资标准：病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。如果计算出的病假工资低于这个标准，应按照最低工资标准的80%支付。医疗期限制：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假工资支付受医疗期时长约束。例如，实际工作年限10年以下的员工，在本单位工作年限5年以下的，医疗期为3个月；5年以上的为6个月。医疗期内，员工应享受病假工资待遇。在实际操作中，如果遇到复杂情况或对公司规定、劳动合同约定有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

病假工资的发放并不一定是完全按照劳动合同上的工资来发放，而是受到多种因素的影响，包括劳动合同的约定、连续工龄、当地法律法规以及企业经济效益等。以下是对这一问题的详细分析：劳动合同或集体合同有约定的情况：如果劳动合同或集体合同中明确约定了病假工资的发放标准，并且该标准不低于当地最低工资标准的80%，那么应当按照约定执行。这是尊重双方意愿、保护劳动者权益的重要原则。例如，劳动合同中约定病假工资按照正常工资的70%发放，只要该约定不违反法律法规的强制性规定，即从其约定。劳动合同或集体合同无约定的情况：在没有明确约定的情况下，病假工资的发放标准通常会根据劳动者的连续工龄来确定。一般地，连续工龄是确定病假工资的重要因素，不同工龄段的病假工资发放比例可能有所不同。例如，连续工龄不满10年的，病假工资可能按本人工资的70%（或60%，具体依地区政策）发放；连续工龄满10年不满20年的，按80%（或65%）发放，以此类推。同时，部分地区有具体规定，如上海市根据连续工龄的不同阶段，病假工资按本人工资的60%-100%不等计发；北京市和广东省则规定病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。企业经济效益的影响：经济效益好的企业，可在基本标准的基础上上浮5%发放病假工资，以体现对员工的关怀。经济效益差的企业，难以达到基本标准时，经企业职工大会或职工代表大会审议通过，可以适当下浮病假工资，但下浮比例一般不超过各个档次标准的5%。特殊情况需超过5%的，应报所在区县（自治县、市）劳动和社会保障行政部门批准。最低保障与最高限额：职工在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，以保障职工的基本生活需求。同时，病假工资的发放也不得违反国家关于工资支付的强制性规定，如不得超过职工的正常工资水平等。病假工资的计算公式与实际操作：病假工资的计算公式通常为：病假工资=（计算基数/月计薪天数）×计算系数×病假天数。其中，月计薪天数通常为21.75天，计算基数则根据劳动合同、集体合同或企业政策来确定。在实际操作中，建议企业根据当地的法律法规、企业政策以及劳动合同的约定来确定具体的发放标准，并确保病假工资的发放既合法又合理。举例说明：假设某员工的月工资为5000元，劳动合同中未明确约定病假工资的发放标准，且该员工连续工龄为8年。根据当地政策，连续工龄满5年不满10年的，病假工资按本人工资的70%发放。同时，当地最低工资标准为2000元，其80%为1600元。因此，该员工的病假工资应为5000元的70%，即3500元，且该金额高于当地最低工资标准的80%（1600元），所以实际发放的病假工资为3500元。建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解病假工资的发放标准。如对病假工资的发放有疑问或争议，可及时与企业沟通协商，或向当地劳动保障部门咨询投诉。企业应建立健全的病假管理制度，明确病假申请、审批和工资发放的流程，以避免潜在的劳动争议。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于无固定期限劳动合同下病假的计算问题，核心结论在于：病假期间的工资支付、医疗期计算以及合同解除条件均需依据具体法律法规及公司规章制度来确定。以下从几个关键角度为你详细分析：病假工资支付：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地具体实施细则，员工在医疗期内，企业应按照一定比例支付病假工资。这个比例通常不低于当地最低工资标准的80%，但具体数额可能因地区和公司政策而异。举例：若某地最低工资标准为2000元/月，那么员工在医疗期内的病假工资至少应为1600元/月（2000元80%）。医疗期计算：医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。医疗期的长度根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。具体计算：例如，员工实际工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以下的，医疗期为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，医疗期则根据在本单位的工作年限进一步细分，最长可达24个月。无固定期限劳动合同的特殊性：无固定期限劳动合同并不意味着员工可以无限期地享受病假待遇。在医疗期满后，如果员工仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依据《劳动合同法》的相关规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。注意：在解除劳动合同前，用人单位应确保已为员工提供了必要的医疗期，并尝试安排其他适合的工作岗位。公司规章制度的影响：除了法律法规外，公司的规章制度也可能对病假的计算产生影响。例如，公司可能规定了更长的医疗期、更高的病假工资支付比例，或者对病假的申请和审批流程有具体要求。建议：员工在享受病假待遇前，应仔细阅读公司的规章制度，了解自己的权利和义务。法律建议：作为员工，在享受病假待遇时，应确保提供真实的医疗证明，并按照公司规定流程申请病假。作为用人单位，应依法支付病假工资，合理安排医疗期，并在医疗期满后依法处理劳动合同解除事宜。可能后果：如果用人单位未依法支付病假工资或未合理安排医疗期，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果员工在医疗期满后仍不能从事工作，且用人单位未依法解除劳动合同，可能面临支付经济补偿金等法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：病假工资的计算并不一定完全按照合同上的工资来算，而是需要结合劳动合同的约定、实际发放工资情况以及相关法律法规的规定来确定。针对您提到的合同工资与实际发放工资不一致的情况，以下从多个角度进行分析：一、劳动合同有明确约定病假工资计算基数的情况若合同工资与实际发放工资一致：如果劳动合同中明确约定了病假工资的计算基数，并且该基数与实际发放的工资一致，那么病假工资应按照该基数进行计算。例如，合同约定病假工资计算基数为5000元，且实际每月也发放5000元，则病假工资按5000元计算。若合同工资与实际发放工资不一致：如果劳动合同中约定的病假工资计算基数与实际发放的工资不一致，但约定的基数不低于当地最低工资标准的80%，则应按照约定的基数来计算病假工资。例如，合同约定病假工资计算基数为6000元，但实际每月发放8000元，由于6000元不低于当地最低工资标准的80%，则病假工资仍按6000元计算。若约定的基数低于当地最低工资标准的80%，则病假工资应按照当地最低工资标准的80%来计算，以确保职工的基本生活需求。二、劳动合同没有约定或约定不明确的情况依据实际工作年限和本单位工作年限确定：在没有明确约定的情况下，病假工资的计算通常依赖于职工的实际工作年限和在本单位的工作年限。具体比例根据工作年限的不同而有所差异，如实际工作年限10年以下、在本单位工作年限5年以下的，病假工资为本人工资的60%；实际工作年限10年以上、在本单位工作年限20年以上的，病假工资为本人工资的100%等。这里的“本人工资”：原则上应理解为职工在正常出勤情况下的月工资收入。但由于您提到合同工资与实际发放工资不一致，因此在实际操作中，可能需要结合职工的历史工资记录、银行流水等证据来确定“本人工资”的具体数额。最低保障原则：无论采用何种计算方式，职工的病假工资都不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定确保了即使在病假期间，职工也能获得一定的经济保障。三、实际操作建议核查劳动合同：首先，仔细核查劳动合同中关于病假工资的约定，包括计算基数、支付比例等条款。收集证据：收集历史工资记录、银行流水等证据，以证明实际发放的工资数额。这些证据将有助于在争议发生时确定“本人工资”的具体数额。与用人单位协商：如果发现病假工资计算存在问题或争议，建议与用人单位进行协商，寻求妥善解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，以维护自己的合法权益。最后，病假工资的计算是一个综合考虑多个因素的过程。在实际操作中，应结合劳动合同的约定、实际发放工资情况以及相关法律法规的规定来确定。如果您在病假工资计算方面遇到任何问题或争议，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。

针对您提出的“病了没请病假怎么算工资”的问题，这实际上涉及到了病假工资的计算以及未按规定请病假可能带来的工资处理情况。不过，从常规劳动法规的角度出发，我们主要讨论的是在合法请病假情况下的工资计算方式，因为未请病假而直接缺勤可能涉及旷工等问题，其工资处理通常依据公司规章制度，可能不支付工资或进行相应扣减。以下是在合法请病假情况下的工资计算详细解析：一、医疗期内工资支付标准医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限所享受的停止工作治病休息的期限。这个期限一般是3个月到24个月不等。病假工资底线：在医疗期内，即使您没有工作，用人单位也需要支付病假工资或疾病救济费。这个费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这是法律规定的最低保障。具体支付方式：病假工资的具体数额可以由用人单位按照不低于当地最低工资80%的标准自行确定，或者通过劳动合同、集体合同进行约定。如果劳动合同中约定的病假工资支付标准高于法定标准，那么按照劳动合同的约定执行。另一种常见的计算方式是：病假工资=（计算基数/21.75）×计算系数×病假天数。其中，计算基数一般按劳动者正常出勤月工资的一定比例确定，这个比例由用人单位的规章制度规定，但不得低于当地最低工资标准的80%；计算系数则根据职工的工作年限和病假时长来确定，通常连续工龄越长，计发比例越高。二、超出医疗期的工资处理如果您超过了医疗期仍然无法工作，那么情况会有所不同：能从事原工作或新安排工作：如果您能够从事原工作或者用人单位新安排的工作，那么用人单位应该按照正常工资标准支付您劳动报酬。不能从事工作：如果您既不能从事原工作也不能从事新安排的工作，那么用人单位可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿和医疗补助费。此时，就不再涉及工资支付的问题了。经济补偿的计算方式是按照您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。三、特殊情况与注意事项地区特别规定：不同地区对于病假工资的计算可能有特殊规定。例如，有些地区要求用人单位在支付病假工资时，还需要承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。因此，在实际操作中，您需要结合当地的规定来执行。剔除节假日：在计算病假工资时，应该剔除连续休假期内的法定节假日或休息日。也就是说，病假工资只计算实际病假的天数。维护合法权益：如果用人单位未按规定支付病假工资，您有权向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结与建议：在病假期间，您的工资计算主要依据医疗期内的工资支付标准，这个标准不得低于当地最低工资标准的80%。如果您超过了医疗期仍然无法工作，那么需要根据实际情况与用人单位协商工资支付或者劳动合同解除的问题。在实际操作中，您需要结合当地的规定和用人单位的规章制度来确定具体的工资计算方式。如果您对工资计算有疑问或者认为自己的权益受到了侵害，建议及时咨询当地的劳动保障部门或者专业律师以获取准确的指导和帮助。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或者需要进一步的解释，请随时告诉我。

针对您提出的“和单位签的劳动合同不知道病假工资怎么约定的”这一问题，我为您从以下几个角度进行分析和解答：首先，查看劳动合同的具体条款：劳动合同是您与用人单位之间约定权利和义务的重要法律文件。您应当仔细查阅劳动合同中关于病假工资的具体约定。如果合同中有明确条款规定了病假工资的支付标准、计算方式等，那么用人单位应当按照合同约定来支付。如果劳动合同中没有明确约定病假工资：在这种情况下，您可以参考当地的劳动法律法规或政策规定。一般来说，劳动法会规定病假工资的支付标准，如按照职工本人工资的一定比例支付，或者规定最低支付标准等。例如，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及相关的地方性法规，病假工资通常不低于当地最低工资标准的80%，具体比例可能因地区和政策而异。您需要查阅您所在地区的具体规定来确定。与用人单位沟通协商：如果您对劳动合同中的病假工资条款有疑问，或者发现用人单位未按照合同或法律规定支付病假工资，您可以首先与用人单位进行沟通协商，明确您的权益和用人单位的义务。在沟通过程中，您可以要求用人单位提供相关的支付记录或证明，以确认病假工资的支付情况。寻求法律援助或提起劳动争议仲裁：如果沟通协商无果，您可以考虑寻求法律援助或向当地的劳动争议仲裁机构提起仲裁申请。在提起仲裁前，建议您收集好相关的证据材料，如劳动合同、工资支付记录、病假证明等，以支持您的主张。法律建议：为了避免类似问题的发生，我建议您在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于工资福利、病假工资等关键条款，确保自己的权益得到充分保障。如果您对合同条款有疑问或不确定的地方，可以向用人单位提出询问或要求解释，必要时可以寻求专业律师的帮助进行合同审查。可能后果：如果用人单位未按照劳动合同或法律规定支付病假工资，您有权要求用人单位补发工资，并可能根据具体情况要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。如果用人单位拒绝支付或协商无果，您可以通过法律途径维护自己的合法权益，包括提起劳动争议仲裁或诉讼等。最后，如果您在查看合同或了解相关法律法规后仍有疑问，或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供更详细、更专业的法律建议。

未签订劳动合同的情况下，病假工资不能按二倍工资计算。以下是对这一问题的详细分析：一、未签订劳动合同的法律后果根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定是对用人单位未履行签订劳动合同义务的惩罚性措施，旨在保护劳动者的合法权益。然而，这一惩罚性措施并不直接关联到病假工资的计算。二、病假工资的计算依据病假工资的计算通常依据的是用人单位的规章制度、劳动合同（如果已签订）以及相关的法律法规。在劳动者因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。这一规定是独立的，与是否签订劳动合同无直接关联。三、未签订劳动合同与病假工资的关系未签订劳动合同不影响病假工资的基本计算：即使未签订劳动合同，劳动者在病假期间仍然享有获得病假工资的权利。病假工资的计算应依据上述提到的规章制度、劳动合同（如果存在）或相关法律法规进行，而不是依据未签订劳动合同的二倍工资规定。二倍工资是惩罚性措施，非病假工资组成部分：二倍工资是用人单位因未签订劳动合同而需承担的法律责任，它是对用人单位违法行为的惩罚，并非劳动者病假期间应得的工资组成部分。因此，不能将二倍工资与病假工资混为一谈。四、特殊情况下的处理如果劳动者在病假期间同时遭遇用人单位未签订劳动合同且未支付病假工资的情况，劳动者可以采取以下措施：要求用人单位支付病假工资：根据相关法律法规和用人单位的规章制度，劳动者有权要求用人单位支付病假期间的工资。主张未签订劳动合同的二倍工资：如果用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者还可以主张用人单位支付未签订劳动合同期间的二倍工资。但这两项权利是独立的，不能相互混淆或替代。五、建议与提醒及时签订劳动合同：为了避免不必要的法律纠纷和损失，用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同。了解并维护自身权益：劳动者应了解自己的合法权益，包括病假工资的计算和未签订劳动合同的法律后果等。在遭遇侵权时，应及时采取措施维护自己的权益。寻求法律帮助：如果劳动者在病假工资或未签订劳动合同等问题上遇到困难或纠纷，可以向专业律师咨询并寻求法律帮助。综上所述，未签订劳动合同的情况下，病假工资不能按二倍工资计算。劳动者应了解自己的合法权益并采取措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

若合同中没有按规定设立病假条款，劳动者仍享有法定的病假权利，且用人单位需依法支付病假工资或疾病救济费。以下从不同角度进行分析：法定病假权利：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者在患病或非因工负伤时，有权享受一定期限的医疗期，即病假。这一权利是法定的，不因合同未约定而丧失。医疗期的具体期限根据劳动者的工作年限和在本单位的工作年限确定，从3个月到24个月不等。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且需支付病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费的支付：即使合同中没有明确约定病假工资或疾病救济费的支付标准，用人单位仍需按照法律法规的规定支付。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。具体支付标准可能因地区而异，需参照当地的相关规定。合同未约定病假条款的后果：若用人单位未在合同中设立病假条款，但劳动者依法享受病假权利时，用人单位不得以此为由拒绝支付病假工资或疾病救济费，否则将构成违法行为。劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付病假工资或疾病救济费，并可能获得相应的经济补偿。建议与行动：劳动者：若发现合同中未设立病假条款，可与用人单位协商补充相关条款，或要求用人单位按照法律法规的规定支付病假工资或疾病救济费。若协商无果，可向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁。用人单位：为避免法律风险，建议在劳动合同中明确约定病假条款，包括病假的期限、病假工资或疾病救济费的支付标准等。同时，应严格遵守法律法规的规定，保障劳动者的病假权利。若您在合同纠纷（劳动/劳务合同纠纷）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动合同中确实可以规定病假工资，但具体规定需遵循国家及地方的相关法律法规。以下是对这一问题的详细解答：国家层面的基本原则：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》及相关规定，职工在患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业需支付病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不得低于其80%，以确保职工的基本生活需求。具体支付标准：地区差异：不同地区可能根据实际情况制定具体的病假工资支付标准。例如，上海市根据职工的连续工龄，规定了详细的病假工资计发比例；而北京市则规定病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。工龄影响：在一些地区，病假工资的支付标准还与职工的连续工龄有关。工龄越长，病假工资的计发比例可能越高。劳动合同中的约定：如果劳动合同中有明确关于病假工资的约定，且该约定不低于当地最低工资标准的80%，则按照劳动合同的约定执行。劳动合同无明确约定时，可通过集体协商在集体合同中明确病假工资计算方式，或者参照地方性法规执行。医疗期的确定：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息且不得解除劳动合同的时限。医疗期的时长根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，具体标准可参照相关法律法规。在医疗期内，企业需按照相关规定支付病假工资或疾病救济费。法律后果与建议：企业责任：企业应严格按照相关法律法规执行病假工资的支付标准，避免不必要的法律纠纷。如果企业未按规定支付病假工资，职工有权向劳动保障部门投诉或寻求法律援助。职工权益：职工在病假期间享有病假工资的权益保障。如果职工发现企业未按规定支付病假工资，应及时与企业沟通或咨询专业律师以维护自身权益。建议：为了确保合规性并减少纠纷，建议企业在制定内部规章制度时明确病假工资的计算方法和支付标准，并告知职工相关权益。同时，职工在签订劳动合同时也应仔细阅读合同条款，了解病假工资的相关规定。举例说明：假设某职工在上海市工作，连续工龄为5年，因病需要休病假。根据上海市的规定，该职工的病假工资计发比例可能为其正常出勤月工资的70%（具体比例需根据上海市的详细规定确定），且不得低于上海市最低工资标准。如果该职工的月工资为5000元，那么其病假工资至少应为4000元（5000元的80%为4000元，但根据上海市规定可能更高）。总结：劳动合同中可以规定病假工资，但具体规定需遵循国家及地方的相关法律法规。企业在制定内部规章制度和签订劳动合同时应明确病假工资的计算方法和支付标准，以确保合规性并减少纠纷。职工在病假期间享有病假工资的权益保障，如有疑问或发现企业未按规定支付病假工资，应及时咨询专业律师以维护自身权益。

劳动合同上确实可能会写明病假扣多少工资，但具体是否包含以及如何约定，则取决于劳动合同的具体内容以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、劳动合同有约定的情况约定明确计算基数：如果劳动合同中明确约定了病假工资的计算基数，并且该基数不低于当地最低工资标准的80%，那么应按照约定的基数来计算病假工资。例如，若当地最低工资标准是2000元，而劳动合同中约定的病假工资计算基数为3000元，则按3000元作为基数进行计算。约定具体支付比例：劳动合同中也可能直接约定了具体的支付比例，比如按正常出勤月工资的某一比例（如70%）支付病假工资。若员工正常月工资为8000元，则病假工资为8000元的70%，即5600元。二、劳动合同没有约定或约定不明确的情况依据工作年限确定：当劳动合同没有约定或约定不明确时，病假工资的计算通常依赖于职工的实际工作年限和在本单位的工作年限。具体标准可能因地区而异，但一般原则如下：实际工作年限10年以下的：在本单位工作年限5年以下的，病假工资为本人工资的60%；在本单位工作年限5年以上的，病假工资为本人工资的70%。实际工作年限10年以上的：病假工资的比例会随着在本单位工作年限的增加而提高，从70%到100%不等。最低保障标准：无论采用何种计算方式，职工的病假工资都不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定确保了即使在病假期间，职工也能获得一定的经济保障。三、实际操作中的建议明确约定：为了避免未来可能的争议，建议劳动者与用人单位在签订劳动合同时就病假工资的计算方式进行明确约定。这样不仅可以保障劳动者的权益，也有助于用人单位规范管理。了解地方规定：由于各地对于病假工资的具体规定可能有所不同，因此劳动者在签订劳动合同前或遇到病假工资问题时，应了解并熟悉当地的相关法律法规和政策。及时沟通：如果劳动者对病假工资的计算有疑问或认为用人单位的计算方式不合理，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。必要时，可以寻求法律援助或向相关部门投诉。举例说明：假设某员工与用人单位签订的劳动合同中未明确约定病假工资的计算方式，该员工在本单位工作年限为3年，实际工作年限为8年。根据一般原则，该员工的病假工资应为本人工资的70%。如果该员工正常月工资为6000元，则其病假工资应为6000元的70%，即4200元。同时，这一数额不得低于当地最低工资标准的80%。总结：劳动合同上是否写明病假扣多少工资取决于劳动合同的具体内容以及相关法律法规的规定。为了保障自己的权益，劳动者在签订劳动合同时应尽可能明确约定病假工资的计算方式，并在遇到问题时及时与用人单位沟通或寻求法律援助。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“劳动合同约定了工资标准，怎么计算病假扣款”的问题，这确实是一个涉及员工权益和用人单位管理的重要方面。下面，我将结合相关法律法规和实际操作，为您详细解答。一、病假工资计算的基本原则在我国，病假工资的计算主要遵循“有约定从约定，无约定按法定”的原则。这意味着，如果劳动合同或集体合同中已经对病假工资有明确约定，那么应首先按照这些约定来执行。同时，病假工资的计算还需受到当地最低工资标准80%的限制，以确保员工的最低生活保障。二、病假工资的计算基数劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了病假工资的计算基数，那么应按照该约定执行。但需要注意的是，这个基数不得低于员工所在岗位正常出勤的月工资标准，也不得低于当地最低工资标准的80%。集体合同约定：如果劳动合同中没有约定，但存在集体合同且其中对病假工资有明确规定，那么应按照集体合同的约定来确定计算基数。法定标准：如果劳动合同和集体合同中均没有约定，那么病假工资的计算基数通常按照员工本人所在岗位正常出勤的月工资的70%来确定，但同样不得低于当地最低工资标准的80%。三、病假工资的计算系数病假工资的计算系数与员工的连续工龄相关。一般来说，连续工龄越长，计算系数越高。具体标准可能因地区而异，但通常遵循以下原则：连续工龄不满2年的，计算系数为60%；连续工龄满2年不满4年的，计算系数为70%；连续工龄满4年不满6年的，计算系数为80%；连续工龄满6年不满8年的，计算系数为90%；连续工龄满8年及以上的，计算系数为100%。四、病假工资的计算公式与实际扣除计算公式：病假工资 = 计算基数 × 计算系数 × 病假天数（如果病假天数不是整月，则需要按比例计算）。实际扣除：实际扣除的工资为员工应得工资（不含加班工资、奖金等临时性收入）减去病假工资。对于非整月病假，需按实际病假天数计算应扣病假工资；如果是整月病假，则按整月计算。五、特殊情况与注意事项最低工资标准保障：无论何种情况，员工病假期间的收入都不得低于当地最低工资标准的80%。如果计算出的病假工资低于这个标准，用人单位需按最低工资的80%支付。病假证明与医疗期：员工请病假时，通常需要提供医疗机构出具的相关证明。同时，病假天数通常与员工的工作年限有关，具体医疗期规定可能因地区而异。用人单位内部规定：部分用人单位可能有其内部的病假工资计算办法。如果这些办法不低于法定标准，且已经过合法程序制定并告知员工，那么可以按其规定执行。六、实际操作建议查看合同：首先，建议您仔细查看劳动合同和集体合同中是否有关于病假工资的约定。咨询单位：如果合同中没有明确约定，您可以咨询用人单位的人力资源部门或相关负责人，了解他们的病假工资计算办法。了解法规：同时，您也可以了解当地的相关法规和政策，以确保自己的权益得到保障。协商解决：如果出现争议或疑问，建议您与用人单位进行协商解决。如果协商不成，您可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁或提起诉讼。综上所述，病假工资的计算与扣除是一个涉及多方面因素的问题。在计算时，需要综合考虑劳动合同、集体合同、用人单位规定以及法律规定等多个方面。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律建议，请随时咨询专业的法律顾问或律师。

在没有签订书面劳动合同的情况下，病假多少天不扣工资，这主要取决于实际工作年限、当地的具体规定以及用人单位的规章制度。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、基于实际工作年限的病假工资规定短期病假（通常指6个月以内）：根据相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。具体支付标准可能因地区和政策而异，但一般而言，病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。对于病假天数的具体限制，并非直接规定多少天不扣工资，而是根据医疗期的长短来确定。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，从3个月到24个月不等。长期病假（超过6个月）：如果职工因病或非因工负伤，连续医疗期超过6个月，且符合相关规定条件的，可以享受疾病救济费。疾病救济费的支付标准通常低于病假工资，但同样有最低标准限制。二、当地具体规定的影响不同地区对于病假工资和疾病救济费的具体支付标准、医疗期的计算方式等可能有不同的规定。因此，在没有签订书面劳动合同的情况下，具体多少天不扣工资还需参考当地的相关规定。三、用人单位规章制度的作用即使在没有签订书面劳动合同的情况下，用人单位的规章制度（如果合法且已公示）也可能对病假工资的支付产生影响。如果规章制度中明确规定了病假工资的支付方式和标准，那么应按照规章制度执行。但需要注意的是，用人单位的规章制度不得违反法律法规的强制性规定，否则将被视为无效。四、实际操作建议了解当地规定：首先，应了解当地关于病假工资和疾病救济费的具体规定，包括支付标准、医疗期的计算方式等。查阅用人单位规章制度：如果可能的话，查阅用人单位的规章制度，了解其中关于病假工资的规定。与用人单位协商：如果对于病假工资的支付存在疑问或争议，可以与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，且认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。总结来说，在没有签订书面劳动合同的情况下，病假多少天不扣工资并没有一个固定的答案。它取决于实际工作年限、当地的具体规定以及用人单位的规章制度。因此，在遇到此类问题时，建议先了解当地的相关规定和用人单位的规章制度，再与用人单位进行协商或寻求法律援助。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。