员工有焦虑状态，企业一般不可以直接提出辞退。在我国法律范畴内，员工患有焦虑症可被视为患病情形，具体分析如下：

1. 医疗期内的保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》，患病或非因工负伤的员工，在规定医疗期内，用人单位不得依照无过失性辞退、经济性裁员规定解除劳动合同。医疗期的长度会根据员工的工作年限等要素来确定。
   • 若员工因焦虑症影响工作，在医疗期内，企业应给予其治疗和恢复的时间。

2. 医疗期满后的处理：

   • 医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，企业需提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，方可解除劳动合同。
   • 在此情况下解除劳动合同，企业还需支付经济补偿，经济补偿按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准向员工支付。

3. 举证责任与法定程序：

   • 企业在整个流程中需遵循法定程序，并承担相应的举证责任，如证明员工确实无法胜任工作等情形。
   • 若企业违法解除与患焦虑症员工的劳动合同，员工可要求继续履行劳动合同；员工不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行，企业应按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。

综上所述，企业不能仅因员工有焦虑症就予以辞退，而需遵循法律规定的程序和条件处理劳动关系。若您或您所在的企业面临此类情况，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。