个人绩效考核本身是一种合法的管理工具，其目的在于有效评价员工的德才表现和工作实绩，调动员工工作积极性，并作为晋升、薪酬调整、奖励或处罚等人事决策的依据。然而，绩效考核的合法性和有效性取决于其制定和实施过程是否符合相关法律法规和公平、公正、公开的原则。

首先，从法律层面来看，绩效考核必须遵循国家法律法规，如《劳动合同法》等。这些法律要求用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。因此，绩效考核制度的制定和实施必须符合法律规定，不能侵犯劳动者的合法权益。

其次，绩效考核应当公平、公正、公开。这意味着考核标准应当明确、客观、可量化，避免主观臆断和偏见。同时，考核过程应当透明，让被考核者了解考核标准、程序和结果，并有机会提出异议和申诉。此外，考核结果应当及时反馈给被考核者，并作为其职业发展和薪酬调整的依据。

然而，在实际操作中，一些用人单位的绩效考核可能存在制度制定不规范、考核内容变更随意、打分不公正等问题。这些问题不仅损害了绩效考核的合法性和有效性，还可能引发劳动者的不满和争议。因此，用人单位应当重视绩效考核的规范性和合理性，确保考核过程的公平、公正和公开。

综上所述，个人绩效考核本身是合法的，但其合法性和有效性取决于制定和实施过程是否符合相关法律法规和公平、公正、公开的原则。用人单位应当依法依规制定和实施绩效考核制度，确保考核过程的规范性和合理性，以激发员工的工作积极性和创造力。同时，劳动者也应当了解自己在绩效考核中的权利和义务，积极参与考核过程，并依法维护自己的合法权益。