公司招聘时口头承诺与合同约定不符，应以合同约定为准，但口头承诺如果有证据支持，也可能对公司产生一定的约束力。下面我对此进行详细分析：

一. 合同约定优先

1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这表明，劳动合同一旦签订，其内容具有法律效力，双方应严格遵守。如果口头承诺与合同约定不符，原则上应以书面合同为准。
2. 合同是双方意思表示一致的产物，它明确了双方的权利和义务，是处理劳动争议的重要依据。因此，在口头承诺与合同约定不一致时，法院或仲裁机构通常会倾向于保护书面合同的效力。

二. 口头承诺的效力

1. 虽然口头承诺不如书面合同具有明确的法律效力，但如果劳动者能够提供充分的证据（如录音、证人证言等）来证明用人单位在招聘时做出了特定的口头承诺，并且这些承诺对劳动合同的签订或履行产生了实质性影响，那么这些口头承诺也可能对用人单位产生一定的约束力。
2. 在实践中，如果劳动者能够证明用人单位的口头承诺构成了欺诈或误导，导致其在签订劳动合同时做出了不真实的意思表示，那么劳动者有权要求撤销或变更劳动合同，并可能获得相应的赔偿。

三. 建议与总结

1. 对于劳动者来说，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如果用人单位在招聘时做出了口头承诺，应尽可能要求将这些承诺写入劳动合同中，以避免后续的争议。
2. 对于用人单位来说，应遵守诚实信用原则，确保招聘时的口头承诺与劳动合同中的约定保持一致。如果确实需要变更劳动合同的内容，应按照法律规定的程序进行协商和变更。
3. 我建议，如果劳动者遇到口头承诺与合同约定不符的情况，应首先尝试与用人单位进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以考虑向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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