对于不定时考勤制员工旷工时间的计算，这是一个相对复杂且需要综合考量多方面因素的问题。以下是对此问题的详细解答：
首先，要明确的是，不定时工作制适用于那些因工作性质和工作职责特殊，无法按固定时数限制工作时间的岗位。因此，在判断员工是否构成旷工时，不能简单地以是否按时到岗作为唯一标准。
一、判断旷工的综合考量因素
规章制度的合法性及旷工认定标准：
- 公司必须制定合法有效的规章制度，并明确规定不定时工作制下旷工的认定标准。这些制度需经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，且内容不得违反法律法规的强制性规定。
- 规章制度中应明确哪些行为会被视为旷工，例如，员工在接到工作任务通知后无正当理由未在规定时间内完成工作任务且未及时报备，或未按要求参加重要会议、培训等特定活动等。
工作任务完成情况：
- 公司需明确向员工分配工作任务，并明确任务内容、要求、完成时间等。员工未能按要求完成工作任务，且无合理解释证明存在不可抗力或意外事件等正当理由时，可能被认定为旷工。
工作汇报与沟通情况：
- 公司应建立不定时工作制员工的工作汇报制度，员工有义务按制度要求汇报工作进展、成果等。如员工无正当理由不按规定进行工作汇报，且不与单位有效沟通，影响工作正常开展和管理时，也可能被认定为旷工。
特殊工作安排与到岗要求：
- 即使是不定时工作制，公司有时也会根据工作需要安排员工在特定时间到特定地点工作。员工无正当理由未按照这种特定的到岗要求出勤时，即可能构成旷工。
二、旷工时间的计算
在不定时工作制下，旷工时间的计算并不是简单的按小时或天数来计量。而是需要根据员工的具体行为、公司规章制度以及工作任务的实际情况来综合判断。
- 如果员工未按规定完成工作任务或未按要求参加特定活动，且这些行为被公司规章制度明确认定为旷工行为，那么从员工应开始执行任务或参加活动的时间起，至其实际完成任务或参加活动的时间止，这段期间可被视为旷工时间。
- 如果员工无故不按规定进行工作汇报或沟通，且影响了工作的正常开展和管理，那么从员工应开始汇报或沟通的时间起，至其实际进行汇报或沟通的时间止（或直至问题得到解决），这段期间也可被视为旷工时间。
三、总结与建议
对于不定时工作制的员工旷工问题的处理，公司应制定明确、合法的规章制度，并加强员工的沟通与汇报制度。同时，员工也应自觉遵守公司规定和工作要求，确保工作任务的顺利完成。在判断员工是否构成旷工以及计算旷工时间时，公司应综合考虑多方面因素，确保判断的公正性和准确性。