国企辞退员工的手段，根据相关规定和实际案例，可以归纳为以下几种：
一、正式辞退手段
试用期间解除：
- 新招聘员工在试用期间，若经考核证明其工作能力、态度或表现不能胜任应聘岗位工作，或提供虚假信息（如学历、简历、资格证书等），或不符合企业招聘岗位用工条件，企业可以直接与其解除劳动合同。
不能胜任工作解除：
- 员工年度综合考评结果为不合格，或月度考评结果连续不合格，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。
医疗期满解除：
- 员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，企业可以解除劳动合同。
即时解除：
- 员工存在严重违法违纪行为，如被依法追究刑事责任、违反企业规章制度受到严重处分、连续旷工等，企业可以立即与其解除劳动合同。
企业发生重大变化解除：
- 如企业进行组织架构或业务流程重组，需要重新定岗、定员时，员工无法竞争上岗或达不到企业新标准；或企业因亏损或生产经营考虑需要经济性裁员；或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，企业可以与员工解除劳动合同。
协商一致解除：
二、隐性辞退手段（变相解雇）
除了正式的辞退手段外，一些企业还可能采用隐性辞退手段，即通过各种非正式手段迫使员工主动离职，以避免直接解除劳动合同的法律责任。这些手段包括但不限于：
- 移出工作群：将员工从公司的工作群中移除，减少其与公司内部的沟通和联系。
- 关闭办公系统权限：收回员工的工作系统权限、工号等，使其无法正常工作。
- 要求交还宿舍钥匙：取消员工的住宿福利，迫使其搬离公司宿舍。
- 不合理调岗或降薪：通过调整员工的工作岗位或降低其薪资待遇，迫使其主动离职。
- 孤立或排挤：取消员工参与重要工作的资格，或在工作上进行孤立和排挤。
三、员工应对建议
面对企业的辞退行为，员工应保持冷静并理性应对：
- 了解辞退原因：首先了解企业辞退自己的具体原因，以便有针对性地采取措施。
- 沟通协商：与企业进行沟通协商，尝试寻求解决方案或争取更好的离职条件。
- 保留证据：注意保留与企业沟通的记录、劳动合同、工资单等证据，以备后续维权之需。
- 法律维权：如果企业存在违法辞退行为，员工可以向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
综上所述，国企辞退员工的手段多种多样，既有正式的辞退手段也有隐性的辞退手段。员工在面对辞退时应保持冷静并理性应对，了解自己的权益并采取相应的措施来维护自己的合法权益。