结论前置：单位调岗后，员工不能胜任新岗位，单位需先证明调岗的合理性，并对员工进行培训或调整工作安排。若员工仍不能胜任，单位可依法解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资作为代通知金，并按工作年限支付经济补偿。若调岗不合理，员工有权拒绝，单位以此为由解除合同可能构成违法解除，员工有权要求恢复劳动关系或主张双倍经济补偿的赔偿金。

单位调岗后员工不能胜任的处理方式

1. 调岗合理性的判断：

   • 单位需有充分证据证明调岗的合理性，如基于业务发展需要、员工原岗位取消等正当理由。
   • 若调岗缺乏合理性，员工有权拒绝，且单位以此为由解除合同可能构成违法解除。

2. 员工不能胜任的处理：

   • 单位应对员工进行培训或调整工作安排，以帮助其适应新岗位。
   • 若经过培训或调整工作岗位后，员工仍不能胜任，单位可依法解除劳动合同。

3. 解除劳动合同的程序：

   • 单位需提前三十日以书面形式通知员工，或额外支付一个月工资作为代通知金。
   • 解除劳动合同后，单位应按员工工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。

4. 员工权益保护：

   • 若单位调岗不合理或解除劳动合同程序不合法，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系或主张双倍经济补偿的赔偿金。
   • 员工应留存好劳动合同、调岗通知、考核记录等相关证据，以备不时之需。

举例说明

假设某公司因业务发展需要，将员工小张从销售岗位调至技术岗位。小张因缺乏相关技术背景，无法胜任新岗位。公司应先对小张进行培训或调整工作安排，如提供技术培训、安排辅导老师等。若小张经过培训后仍不能胜任，公司可依法解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知小张，并按工作年限支付经济补偿。若公司未经培训或调整工作岗位就直接解除劳动合同，或调岗本身缺乏合理性，小张有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

综上所述，单位调岗后员工不能胜任是一个涉及多方面法律问题的情况。单位需确保调岗的合理性，并对员工进行必要的培训或调整工作安排。若员工仍不能胜任，单位应依法解除劳动合同，并支付经济补偿。员工也应了解自己的权益，若认为单位行为不合法，可积极运用法律武器维护自身权益。