关于“试用期不符合录用条件且非本人原因”的表述，实际上在劳动法律框架内，试用期不符合录用条件通常是基于员工个人表现或能力未达到岗位要求，而“非本人原因”这一说法与“不符合录用条件”在逻辑上存在一定的冲突。因为不符合录用条件本质上是指员工个人未能满足岗位要求，而“非本人原因”则暗示了外部因素或不可抗力。

一、核心结论

在试用期内，若员工被证明不符合录用条件，且该情况并非由员工个人可控因素导致（如岗位调整、公司策略变化等），用人单位在解除劳动合同时仍需谨慎处理，确保程序合法、证据充分，并考虑是否需要支付经济补偿金。

二、详细分析

1. 不符合录用条件的判定：

   • 录用条件需具体、明确且合法，并在招聘时已向员工充分告知。
   • 用人单位需提供充分的证据证明员工在试用期内未能满足这些条件。

2. 非本人原因的情况：

   • 若员工的不符合录用条件是由于岗位调整、工作内容变更或公司策略变化等非个人可控因素导致，用人单位在解除劳动合同时应更加谨慎。
   • 在这种情况下，用人单位可能需要与员工进行协商，寻找双方都能接受的解决方案，如调岗、延长试用期或协商解除劳动合同。

3. 法律程序与注意事项：

   • 无论是否为员工个人原因，用人单位在解除劳动合同时都必须遵守《劳动合同法》的相关规定，包括提前告知员工、支付经济补偿金（如适用）等。
   • 若用人单位以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同，且该情况并非员工个人可控因素导致，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付赔偿金或恢复劳动关系。

三、实务建议

• 用人单位在招聘时应明确录用条件，并在劳动合同中予以明确。
• 在试用期内，用人单位应定期对员工进行考核，并及时与员工沟通考核结果。
• 若员工在试用期内出现不符合录用条件的情况，用人单位应及时采取措施，如培训、调岗或解除劳动合同，并确保程序合法、证据充分。
• 若员工的不符合录用条件是由于非个人可控因素导致，用人单位应更加谨慎处理，尽量与员工协商解决。

总之，在试用期内，若员工被证明不符合录用条件且该情况并非由员工个人可控因素导致，用人单位在解除劳动合同时需谨慎处理，确保程序合法、证据充分，并考虑是否需要支付经济补偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。