试用期撤岗的补偿问题，确实是一个涉及多个法律知识点的复杂问题。以下是对此问题的详细解答：

一、无需补偿的情形

在试用期内，如果员工存在以下任一情形，用人单位解除劳动合同是无需支付经济补偿的：

1. 员工在试用期间被证明不符合用人单位明确的录用条件，且用人单位能提供如考核结果等充分的证据来支持这一结论。
2. 员工严重违反了用人单位合法制定并已公示的规章制度，例如无故旷工、严重违反工作纪律等。
3. 员工因严重失职、营私舞弊给用人单位造成了重大损害，如因疏忽导致资金损失或设备损坏等。
4. 员工同时与其他用人单位建立了劳动关系，且这一行为严重影响了本单位的工作任务完成，或在用人单位提出后拒不改正。
5. 因员工以欺诈、胁迫等手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更了劳动合同，导致劳动合同无效。
6. 员工因违法行为被依法追究了刑事责任。

二、需要支付经济补偿的情形

若用人单位因以下原因在试用期辞退员工，则需向员工支付经济补偿：

1. 员工患病或非因工负伤，且在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
2. 员工不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任。

在这种情况下，经济补偿的计算方式为：根据员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则向员工支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

三、需要支付赔偿金的情形

如果用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止了劳动合同，例如无任何合理理由随意在试用期辞退员工，这属于违法解除。此时，员工有权要求继续履行劳动合同；若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位则需依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。

四、其他注意事项

在确定补偿金额时，还需考虑劳动合同中是否有特别约定以及用人单位是否有其他补偿方案。这些约定和方案可能会对最终的补偿数额产生影响。因此，在签订劳动合同时，建议双方明确约定试用期的相关条款和补偿方案，以避免后续产生纠纷。

综上所述，试用期撤岗的补偿问题需要根据具体的辞退原因和法律规定来判断。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性；而员工也应了解自己的权益，必要时可寻求法律援助以维护自身的合法权益。