仅因绩效连续不达标，公司并不能直接正当辞退员工。用人单位在辞退员工时，必须遵循特定的法定条件和程序。以下是对此问题的详细解析：

1. 绩效不达标与不能胜任工作的区别：

   • “绩效不达标”并不等同于“不能胜任工作”。根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位方可解除劳动合同。

2. 合法的绩效考核制度：

   • 用人单位需要建立明确、合理且科学的绩效考核制度，并向员工公示或告知。考核指标应当清晰可量化，与员工的工作内容和职责紧密相关。

3. 证明员工不能胜任工作：

   • 用人单位需要通过客观的考核记录来证明员工确实未达到既定的绩效标准。这些记录可能包括工作成果数据、客户反馈等，并且该标准应是在同岗位大多数员工能够完成的合理范围内。

4. 培训或调整工作岗位：

   • 在证明员工不能胜任工作后，用人单位需要对员工进行培训或调整其工作岗位。培训内容应与提高工作能力相关，调岗应具有合理性，并避免侮辱性或惩罚性。

5. 再次考核与解除劳动合同：

   • 培训或调岗后，用人单位需再次对员工进行考核。若员工仍不能达到绩效标准，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。

6. 违法辞退的后果：

   • 若用人单位未遵循上述法定程序和条件，仅以绩效不达标为由直接辞退员工，将构成违法解除劳动合同。此时，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

综上所述，公司不能仅因员工绩效连续不达标就直接辞退员工。而是需要遵循一系列法定程序和条件，包括建立合法的绩效考核制度、证明员工不能胜任工作、进行培训或调岗、再次考核以及依法解除劳动合同。如果公司违反了这些程序和条件，将面临违法辞退的后果。因此，在处理员工绩效不达标的问题时，公司应当谨慎行事，确保处理决定的合法性和合理性。