关于“非正式员工辞退规定”，首先需要明确的是，“非正式员工”这一表述并非一个严格的法律概念，通常可能指的是试用期员工、未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系的员工、实习生、兼职员工以及劳务派遣员工等。这些员工的辞退规定因其用工形式的不同而有所差异，但总体上都应遵循《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的基本原则。

以下是对不同“非正式员工”辞退规定的详细阐述：

1. 试用期员工辞退：

   • 用人单位在试用期辞退员工，必须证明员工不符合录用条件，且通常需要提前通知员工。若员工无过错而被辞退，用人单位可能需支付经济补偿。

2. 未签订书面劳动合同的事实劳动关系员工辞退：

   • 尽管未签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系的员工同样受法律保护。用人单位需基于合法理由（如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等）进行辞退，并可能需支付经济补偿。

3. 实习生辞退：

   • 实习生的辞退通常依据实习协议或学校的相关规定进行。一般情况下，用人单位需提前通知实习生，并可能需与实习生所在学校沟通。

4. 兼职员工辞退：

   • 兼职员工的辞退规定通常根据其与用人单位签订的劳动合同或协议来确定。若合同或协议中未明确规定辞退条款，则应遵循相关法律法规的基本原则。

5. 劳务派遣员工辞退：

   • 劳务派遣员工的辞退需遵循《劳动合同法》关于劳务派遣的相关规定。用工单位通常需将员工退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法处理劳动关系。若因用工单位原因导致员工被退回且劳务派遣单位不再重新派遣，则劳务派遣单位可能需支付经济补偿。

6. 经济性裁员涉及“非正式员工”：

   • 在经济性裁员中，即使是非正式员工，也可能受到裁员限制（如孕期、产期、哺乳期女职工等）。用人单位需按照法律规定支付经济补偿，并优先留用特定人员。

综上所述，对于“非正式员工”的辞退，用人单位必须严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性和合理性。同时，用人单位也应加强内部管理，完善劳动合同和用工制度，以减少潜在的法律风险和经济纠纷。若您在具体操作中遇到任何问题，欢迎随时向我咨询。