强制待岗在特定情形下可以属于未向劳动者提供劳动条件。

首先，我们要明确“劳动条件”的含义。它不仅仅指的是物质设备条件、技术条件、安全卫生条件等硬件和软件设施，还包括了劳动过程组织，即用人单位是否按照劳动合同的约定为劳动者提供了正常的工作机会和工作环境。

当用人单位安排劳动者待岗，且未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产或因劳动者自身原因需要待岗的情形，同时也未与劳动者就待岗安排达成一致时，这种待岗行为就可能构成未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形。在此情况下，劳动者有权提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

例如，在某物业公司诉刘某劳动合同纠纷案中，物业公司未能提供合法、合理的理由安排刘某待岗，也未与刘某就待岗安排达成一致。最终，法院认定物业公司的行为属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，支持了刘某解除劳动合同并要求经济补偿的请求。

因此，用人单位在安排劳动者待岗时，必须基于合法、合理的理由，并与劳动者进行充分协商，以确保待岗决定的合法性和合理性。否则，一旦构成未提供劳动条件的情形，用人单位将可能面临支付经济补偿等法律责任。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。