关于临时工劳动关系认定的问题，这是一个涉及劳动法律关系的复杂议题。以下是我根据相关法律法规及实践经验，给出的详细解答：
结论前置：临时工在一定条件下可以认定为劳动关系，具体判断需依据双方之间的实际情况，包括工作性质、管理关系、报酬支付及业务组成等因素。
一、劳动关系的认定标准
从属性与稳定性：
- 临时工在工作过程中若需接受用人单位的管理和指挥，遵守单位规章制度，且其提供的劳动是用人单位业务的组成部分，则表明存在人身和经济上的从属性，倾向于认定为劳动关系。
- 临时工与用人单位之间存在相对稳定的工作安排，如固定的工作时间或持续工作一段时间，也支持劳动关系的认定。
法律法规依据：
- 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，若用人单位和劳动者符合法律主体资格，劳动者受用人单位管理并从事有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分，则劳动关系成立。
- 《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即使未签订书面合同，只要存在实际用工行为，仍可认定劳动关系。
二、不构成劳动关系的情形
劳务关系：
- 临时工为用人单位提供一次性或偶发性劳务，双方地位平等，无管理与被管理关系，更倾向于认定为劳务关系。
- 临时工具有高自主性，能自行决定工作时间和方式，不受用人单位具体管理，也通常视为劳务关系。
承揽关系：
- 临时工以完成特定工作成果为目的，自行提供工具、设备和技术，独立完成任务并向用人单位交付成果后获取报酬，这更符合承揽关系的特征。
三、实际操作中的判断依据
在具体案例中，判断临时工与用人单位之间是否存在劳动关系，应综合考虑以下因素：
- 用人单位对劳动者的工作时间、地点、方式等的安排程度；
- 劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分；
- 劳动者是否接受用人单位的管理并从事有报酬的劳动；
- 双方之间的实际履行情况及意图表达等。
四、典型案例参考
- 案例一：某快递员虽未签合同，但通过公司系统接单、遵守配送规范、按月获取报酬，法院认定构成劳动关系。
- 案例二：某建筑工地零工按日计酬，自行决定是否出勤，工具自备且不受工地规章约束，最终被判定为劳务关系。
五、法律建议
对于用人单位和临时工而言，明确双方之间的法律关系至关重要。建议双方在实际合作中，注意以下几点：
- 签订书面合同：尽管法律允许非全日制用工可以订立口头协议，但为了明确双方权利义务，减少纠纷，建议签订书面合同。
- 保留证据：劳动者应保留工资支付记录、考勤记录、工作证件等证据，以证明劳动关系的存在。用人单位也应规范用工管理，避免混淆劳动关系与劳务关系。
- 咨询专业意见：在涉及复杂法律关系时，建议咨询专业律师，以获取准确的法律意见和解决方案。
综上所述，临时工与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况进行细致分析。在实际操作中，双方应明确约定工作内容、管理方式、报酬支付等条款，以减少潜在的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。