入职15号发工资合法吗

入职15号发工资合法吗

2025-07-19 劳动纠纷

入职15号发工资是合法的。关键在于用人单位是否按照与劳动者约定的时间足额支付工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定。以下是对此问题的详细分析：

工资发放日期的法律规定：
- 在劳动法律法规中，并未明确规定工资必须在特定的日期发放。
- 我国法律明确要求，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- “按月支付”一般理解为用人单位应在自然月结束后的合理期限内支付工资，但具体日期由用人单位与劳动者在劳动合同中约定。
工资发放日期的合法性判断：
- 约定与遵守：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了每月15号作为工资发放日，并且双方均接受并遵守这一约定，那么这种做法就是合法的。
- 无故拖欠：如果用人单位虽然与劳动者约定了工资发放时间，但又无故拖延发放，即超过约定时间未发放工资，就可能构成违法。
- 法定节假日或休息日：如遇法定节假日或休息日，工资发放日期可提前至最近的工作日支付。
劳动者的权益保护：
- 如果劳动者认为用人单位存在拖欠工资的情况，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 劳动监察部门将依法对用人单位的工资支付情况进行监督，并对违法行为进行查处。
- 劳动仲裁是劳动者与用人单位之间解决劳动争议的一种有效方式。

综上所述，入职时约定每月15号发工资并不违法，前提是用人单位必须按照与劳动者约定的时间足额支付工资，且不得无故拖欠或克扣。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取合法手段维护自身权益。如果你在这方面有任何疑问或问题，可以直接向我咨询。

工资15号发是合法的，但前提是用人单位必须按照与劳动者约定的时间足额支付工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定。以下是详细分析：法律规定：在劳动法律法规中，并未明确规定工资必须在特定的日期发放。我国法律明确要求，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《工资支付暂行规定》第七条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。合法性判断：约定与遵守：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了每月15号作为工资发放日，并且双方均接受并遵守这一约定，那么这种做法就是合法的。无故拖欠：如果用人单位虽然与劳动者约定了工资发放时间，但又无故拖延发放，即超过约定时间未发放工资，这就可能构成违法。法定节假日或休息日：如遇法定节假日或休息日，工资发放日期可提前至最近的工作日支付。特殊情况：用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，根据具体情况，可以有一定的延期，但需符合相关法律法规的规定，如征得本单位工会或者员工本人书面同意，并且最长不得超过十五日（具体根据当地法规，如《深圳市员工工资支付条例》第十二条）。劳动者权益保护：如果劳动者认为用人单位存在拖欠工资的情况，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，工资15号发并不违法，关键在于用人单位是否按照与劳动者约定的时间足额支付工资，并确保不违反相关法律法规的强制性规定。如果你在这方面有任何疑问或问题，可以直接向我咨询，我专注于经济纠纷和劳动纠纷领域，会为你提供专业的法律帮助。

工资15号发本身并不违法，但具体是否合法需结合以下因素综合判断：一、劳动合同或规章制度中的约定明确约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了每月15号为工资发放日，并且双方均接受并遵守这一约定，那么这种做法就是合法的。劳动合同是双方权利义务的依据，只要约定不违反法律法规的强制性规定，就具有法律效力。规章制度规定：若用人单位的规章制度（经过民主程序制定且已公示告知）中规定了发薪日期为每月15号，且该制度未违反法律法规，那么按照此规定发工资也是合法的。规章制度是用人单位管理员工的重要依据，同样需要遵守法律法规的规定。二、工资支付的及时性不得无故拖欠：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，无论工资发放日是几号，用人单位都必须确保工资的及时支付，不得无故拖欠或克扣。特殊情况处理：如遇法定节假日或休息日，工资发放日期可提前至最近的工作日支付。这是为了确保劳动者能够及时收到工资，避免因节假日或休息日导致的支付延迟。三、地方性法规的考虑在某些地区，如深圳，可能有关于工资支付日期的更具体规定。例如，《深圳市员工工资支付条例》规定，对于工资支付周期不超过一个月的情况，用人单位与劳动者约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日。但条例也允许在特定情况下延长支付期限，如因故不能在约定的工资支付日支付工资，可以延长五日；若因生产经营困难需延长五日以上的，应征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日。因此，在深圳等地区，如果15号发工资符合当地法规的规定，并且是用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定的，那么就是合法的。四、劳动者的权益保护如果劳动者认为用人单位存在拖欠工资的情况，无论工资发放日是几号，都可以采取以下措施维护自己的合法权益：与用人单位沟通协商：首先尝试与用人单位沟通，了解工资支付延迟的原因，并协商解决方案。向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门将依法对用人单位的工资支付情况进行监督，并对违法行为进行查处。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径解决劳动争议。总结与建议：工资15号发本身并不违法，但前提是用人单位必须按照与劳动者约定的时间足额支付工资，且不得无故拖欠或克扣。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取合法手段维护自身权益。如果你对工资支付日期有疑问或认为用人单位存在拖欠工资的情况，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：上个月20号入职，下个月15号发工资是否合法，主要取决于劳动合同中的具体约定以及当地劳动法规的规定。在符合双方约定且不违反当地法律法规的前提下，这种做法通常是合法的。详细分析：劳动合同约定：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。这意味着，只要用人单位和劳动者在劳动合同中明确约定了工资发放日期，并且该日期不违反法律法规，那么用人单位按照约定日期发放工资就是合法的。在您的情况下，如果劳动合同中明确约定了每月15号为工资发放日，且您上个月20号入职时对此并无异议，那么用人单位下个月15号发放工资就是合法的。当地劳动法规：除了劳动合同的约定外，您还需要关注当地的劳动法规。有些地区可能对工资的支付时间有更具体的要求，比如规定工资必须在某个固定的时间段内支付。因此，在确定这种做法是否合法时，您应查阅当地的劳动法规或咨询当地的劳动部门，以获取准确的信息。工资支付频率：根据《工资支付暂行规定》，工资至少每月支付一次。这意味着，只要用人单位确保每月至少支付一次工资，并且支付日期符合劳动合同的约定或当地劳动法规的规定，那么就是合法的。在您的情况下，下个月15号发放工资，如果这是按照劳动合同的约定或当地劳动法规的规定进行的，并且确保了每月至少支付一次工资，那么就是合法的。特殊情况处理：如果用人单位因不可抗力因素（如重大自然灾害导致单位无法正常运营）或生产经营困难、资金周转受影响，导致无法按时支付工资，且已征得本单位工会或职工代表同意，或已及时向劳动者说明情况并在合理期限内补发工资，那么这种延迟发放不构成违法。建议：查阅劳动合同：首先，您应查阅自己的劳动合同，确认其中是否有关于工资发放日期的明确约定。咨询当地劳动部门：如果劳动合同中没有明确约定或您对约定有疑问，建议咨询当地的劳动部门或劳动监察机构，以获取关于工资支付时间的具体规定。关注工资发放情况：无论工资发放日期如何约定，您都应关注自己的工资是否按时、足额发放。如果发现用人单位有无故拖延或扣减工资的情况，应及时与用人单位沟通协商或寻求法律援助。可能后果：如果用人单位违反劳动合同的约定或当地劳动法规的规定，无故拖延或扣减工资，您有权向当地劳动监察部门投诉或向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付被拖欠的工资及可能的经济补偿金。总之，上个月20号入职，下个月15号发工资是否合法，需要综合考虑劳动合同的约定、当地劳动法规的规定以及用人单位的特殊情况。如果您对此有任何疑问或不满，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

十五号发工资本身并不违法，但具体是否合法需结合劳动合同约定、用人单位规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法律法规层面《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：明确规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这里强调的是工资支付的及时性和足额性，但并未具体规定发放日期。《工资支付暂行规定》第七条：规定工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。这一条款明确了工资支付的时间要求和频率，但同样未限定具体日期。地方性法规：以深圳为例，《深圳市员工工资支付条例》规定，对于工资支付周期不超过一个月的情况，用人单位与劳动者约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日。但条例也允许在特定情况下延长支付期限，如因故不能在约定的工资支付日支付工资，可以延长五日；若因生产经营困难需延长五日以上的，应征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日。二、劳动合同与规章制度层面劳动合同约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了每月15号为工资发放日，并且双方均接受并遵守这一约定，那么这种做法就是合法的。用人单位规章制度：若用人单位的规章制度（经过民主程序制定且已公示告知）规定了发薪日期为每月15号，且该制度未违反法律法规，则按照此规定发工资也是合法的。三、不合法情形违反劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了早于15号的发薪日期，而用人单位无故延迟到15号发放，则属于违法行为。无故拖欠：在没有法定特殊情形（如不可抗力）下，用人单位随意决定延迟发工资到15号，且未提前与劳动者沟通协商并获得理解，构成无故拖欠工资，是不合法的。四、劳动者权益保护如果劳动者认为用人单位存在拖欠工资的情况，可以采取以下措施维护自己的合法权益：与用人单位沟通协商：首先尝试与用人单位沟通，了解工资延迟发放的原因，并要求用人单位尽快支付工资。向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门将依法对用人单位的工资支付情况进行监督，并对违法行为进行查处。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动仲裁是劳动者与用人单位之间解决劳动争议的一种有效方式。总结与建议：十五号发工资并不违法，但前提是用人单位必须按照与劳动者约定的时间足额支付工资，且不得无故拖欠或克扣。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取合法手段维护自身权益。如果您在工资支付方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：公司说十五号至二十号发工资是否合法，主要取决于劳动合同中的具体约定以及公司是否存在合理的延迟理由。以下分情况详细说明：劳动合同中有明确约定且无正当理由延迟发放：法律分析：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第七条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，并在约定的日期支付。若劳动合同中明确约定了每月15号为工资发放日，而公司无正当理由（如自然灾害、战争等不可抗力，或生产经营困难且已与工会或职工代表协商一致等合理情况）延迟至20号发放，则此行为违反了劳动法的相关规定，构成无故拖欠工资，属于违法行为。建议：若遇到此类情况，劳动者可首先与公司沟通，了解延迟发放的具体原因。若公司无法提供合理解释，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，或向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付被拖欠的工资及可能的经济补偿金。劳动合同中无明确约定或存在合理延迟理由：法律分析：若劳动合同中未明确约定具体的工资发放日期，仅约定“按月发放”，则只要公司在一个月的周期内发放工资，即视为合法。此时，20号发放工资不违反法律规定。另外，若公司因不可抗力因素（如重大自然灾害导致单位无法正常运营）或生产经营困难、资金周转受影响，且已征得本单位工会或职工代表同意，或已及时向劳动者说明情况并在合理期限内补发工资，则这种延迟发放不构成违法。建议：若劳动合同中未明确约定工资发放日期，劳动者可与公司协商确定一个具体的发放日期，以避免后续纠纷。若公司因合理原因延迟发放工资，劳动者应理解并配合公司的困难，同时关注公司是否在合理期限内补发工资。维权途径：若公司无故拖欠工资，劳动者可通过以下途径维护自身权益：沟通协商：首先尝试与公司相关负责人（如人力资源部门或财务部门）进行沟通，了解工资未按时发放的具体原因，并寻求解决方案。发送催款函：若沟通无果，劳动者可以书面形式向公司发送催款函，明确指出公司拖欠工资的事实，并要求公司在一定期限内支付工资。向劳动行政部门投诉：根据《劳动合同法》第八十五条，劳动者可以向当地劳动监察大队提交投诉，并提供劳动关系证明、工资数额及应发时间等证据材料。劳动监察大队将对公司进行调查，并依法作出处理。申请劳动仲裁：若劳动监察大队处理后公司仍不支付工资，劳动者可向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提交仲裁申请书、身份证明、劳动关系证明等相关材料。解除劳动合同与经济补偿：根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条，若公司未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。总结：公司说十五号至二十号发工资是否合法，需综合考虑劳动合同中的约定、公司的延迟理由及其与劳动者的沟通情况。劳动者应了解自身权益，并在必要时采取合适的维权措施。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

15号发上月工资并不直接违法，但具体是否合法需结合劳动合同约定、当地劳动法规以及公司规章制度来判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定与解读《劳动法》规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定强调了工资的支付周期和支付方式，但并未明确规定具体的支付日期。《工资支付暂行规定》补充：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。这一规定明确了工资支付日期的确定原则，即遵循用人单位与劳动者的约定。二、合法性判断依据劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了工资发放日期为每月15号，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照这一约定发放工资是合法的。当地劳动法规：部分地区可能有关于工资支付日期的具体规定。例如，某些地方可能要求用人单位在次月的前几天内支付上月工资。在这种情况下，如果公司未遵守当地规定，则可能构成违法。但大多数地区并未明确规定具体的支付日期，只是强调了“按月支付”的原则。公司规章制度：公司内部制定的规章制度也可能对工资支付日期有所规定。然而，这些规定必须合法且合理，不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害劳动者的合法权益。如果公司规章制度中明确规定了每月15号发放上月工资，且该规定已向劳动者公示或告知，那么同样具有约束力。三、特殊情况下的合法性考量延迟支付的合理性：在某些特殊情况下，如遇到不可抗力因素（如自然灾害、政府行为等），导致公司无法按时支付工资，公司可以在一定期限内延期支付。但这种情况下，公司需要及时通知员工并说明原因，以避免构成无故拖欠工资的行为。拖欠工资的界定：如果公司无正当理由超过规定的支付日期仍未支付工资，则可能构成拖欠工资的行为。根据法律规定，劳动者有权向劳动行政部门投诉并要求支付拖欠的工资及相应的赔偿。四、建议与风险提示建议：对于劳动者而言，建议在签订劳动合同时，仔细阅读并明确工资支付日期的条款，以确保自己的权益得到保障。对于公司而言，建议制定合理的工资支付制度，并确保按时足额支付员工工资，以维护良好的劳动关系和公司形象。风险提示：如果公司长期拖欠工资或未按照约定日期支付工资，可能会引发劳动纠纷和法律风险。因此，公司应严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保工资支付的合法性和及时性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司下个月15号发工资是否合法，主要取决于劳动合同中的约定、用人单位的规章制度以及是否违反相关法律法规关于工资支付及时性的要求。以下是对此问题的详细分析：符合劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了每月15号为工资发放日，并且双方均接受并遵守这一约定，那么公司按照这一约定发放工资是合法的。劳动合同是双方自愿达成的协议，具有法律约束力，双方应严格遵守。符合规章制度且不违法：如果用人单位的规章制度（经过民主程序制定且已公示告知）中规定了发薪日期为每月15号，且该制度未违反法律法规的强制性规定，那么按照此规定发工资也是合法的。规章制度是用人单位内部的管理规范，对劳动者和用人单位均具有约束力。无明确约定但长期保持一致：如果劳动合同中未明确约定发薪日期，但用人单位长期保持每月15号发放工资的做法，并且确保及时性，没有无故拖欠或克扣工资，这种情况下也是合法的。长期形成的惯例在法律上可能被视为双方之间的默示约定。不合法情形：如果劳动合同中明确约定了早于15号的发薪日期，而用人单位无故延迟到15号发放，则属于违法行为，可能构成无故拖欠工资。在没有法定特殊情形（如不可抗力）下，用人单位随意决定延迟发工资到15号，且未提前与劳动者沟通协商并获得理解，也构成无故拖欠工资，是不合法的。法律建议：用人单位：应确保工资支付的及时性，避免无故拖欠工资。如果确实需要延迟发放工资，应提前与劳动者沟通协商，并获得劳动者的理解。同时，用人单位应制定合理的工资支付制度，并确保该制度符合法律法规的要求。劳动者：应密切关注工资支付情况，如遇工资拖欠等问题，应及时与用人单位沟通协商。协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据，如劳动合同、工资条等，以证明自己的主张。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《工资支付暂行规定》第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。综上所述，公司下个月15号发工资的合法性需结合劳动合同约定、用人单位规章制度以及相关法律法规来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

次月15号才发工资，在大多数情况下是合法的。但具体是否合法，还需结合多个因素来判断。以下是对此问题的详细分析：法律依据：根据《劳动法》的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里并未明确规定具体的支付日期。《工资支付暂行规定》也强调了用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间等信息，并保存两年以上备查，但同样未强制要求次月15日前发放。合法性条件分析：支付周期合规：只要用人单位在次月完成工资核算并发放，即符合“按月支付”的法律要求。因此，次月15号发放上月工资，在支付周期上是合规的。劳动合同约定优先：若劳动合同或规章制度中明确约定了工资发放时间，且不是15号，而单位未经协商擅自改为15号发放，则属于违反劳动合同约定的行为，可认定为违法。反之，若劳动合同未明确约定，且企业长期固定于次月15日发放工资，并形成了惯例，同时保证每月至少支付一次工资，这种情况通常不违法。地区政策差异：部分地区可能有特殊规定，如深圳市明确要求工资支付周期不超过一个月，但未限定具体日期。在此类情况下，次月15日发放工资仍属合法范畴。风险提示与建议：对于员工而言，若急需用钱，可能会因工资发放时间而感到不便。建议企业可以考虑提供预支或借款渠道，以缓解员工的资金压力。企业应确保劳动合同中明确工资支付日期，避免因约定不明而产生纠纷。同时，也可以考虑缩短支付周期，如次月5日发放，以提升员工满意度和忠诚度。综上所述，次月15号才发工资，在大多数情况下是合法的，但具体还需根据劳动合同约定、地区政策差异以及实际情况来判断。若您对此有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

离职工资15号发是否合法，需结合劳动合同约定、公司规章制度及当地法律法规综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、劳动合同与公司制度角度合同约定优先：如果劳动合同中明确规定了离职工资的发放时间为下个月15号，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么这一做法通常是合法的。因为劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，双方应遵守合同约定。公司制度合法性：若公司规章制度中也有类似规定，并且该制度已经过民主程序制定、公示或告知劳动者，且不违反法律法规的强制性规定，那么按照公司制度执行也是合法的。二、法律法规要求角度基本原则：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。这是保障劳动者权益的基本法律原则。特殊情况：虽然法律法规规定了离职时工资应一次性付清，但部分地区可能有特殊规定，允许在下一个工资支付日结清离职工资。此外，如果用人单位确实存在财务结算周期、工资核算复杂性等合理原因，需要一定时间来处理离职员工的工资核算和支付手续，且提前向员工说明了情况，并确保延迟发放不会对其生活造成较大困难，那么按照约定在特定日期（如15号）发放离职工资也是可以接受的。但这种情况下，用人单位仍需承担举证责任，证明延迟发放的合理性。三、实际操作建议主动沟通：离职前，建议您主动与公司HR或财务部门沟通，确认工资结算流程和时间节点。如果公司表示离职工资将在15号发放，您可以要求公司出具书面说明或协议，明确发放时间和金额，以保障自己的权益。保留证据：在离职过程中，建议您保存好考勤记录、劳动合同、工资条以及与公司沟通的记录等证据。这些证据在后续可能出现的纠纷中将成为您维权的重要依据。法律途径：如果公司无故拖延支付离职工资，或者您认为公司的做法侵犯了您的合法权益，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可能面临加付赔偿金的处罚。四、注意事项社保公积金处理：离职当月，您的社保公积金可能仍由公司代缴，个人需承担相应费用。请确保在离职前与公司确认社保公积金的缴纳情况，并按时足额缴纳个人部分。经济补偿金：如果您的离职符合法定条件（如单位违法解除劳动合同），您还有权主张经济补偿金。经济补偿金与工资是分开计算的，具体金额和计算方式需根据您的实际情况和法律法规来确定。总结来说，离职工资15号发是否合法需结合具体情况判断。如果劳动合同或公司规章制度中有合法合理的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时不会对您的权益造成实质性损害，那么按照约定在15号发放离职工资是合法的。但无论如何，用人单位都应确保在解除或终止劳动合同时及时、足额地支付劳动者工资。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动合同中约定每月15号至30号之间发工资，这一做法的合法性主要取决于劳动合同中的具体约定以及用人单位的规章制度，同时需确保不违反相关法律法规关于工资支付及时性的要求。以下是对这一问题的详细分析：劳动合同约定的效力：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，如果劳动合同中明确约定了每月15号至30号之间的某一天为工资发放日，且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在这一时间段内发放工资是合法的。工资支付时间的灵活性：法律并未明确规定工资必须在每月的特定日期发放，而是强调了工资支付的及时性和足额性。因此，用人单位与劳动者在劳动合同中约定一个合理的工资发放时间段（如15号至30号）是可行的，只要确保在这个时间段内能够按时足额支付工资。合法与不合法的情形：合法情形：若劳动合同中明确约定了每月15号至30号之间的某一天为工资发放日，且用人单位按照这一约定及时足额支付了工资，那么这种做法就是合法的。不合法情形：如果劳动合同中约定了早于15号的发薪日期，而用人单位无故延迟到15号至30号之间的某一天发放，或者在这个时间段内也未能按时足额支付工资，那么就可能构成违法行为。此外，如果用人单位随意更改工资发放日期，且未提前与劳动者沟通协商并获得理解，也可能构成无故拖欠工资。劳动者的权益保护：劳动者应密切关注工资支付情况，如遇工资拖欠或未足额支付等问题，应及时与用人单位沟通协商。协商不成时，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动监察部门将依法对用人单位的工资支付情况进行监督，并对违法行为进行查处；而劳动仲裁则是劳动者与用人单位之间解决劳动争议的一种有效方式。建议：用人单位在制定工资发放制度时，应充分考虑劳动者的利益，确保工资支付的及时性和足额性。同时，应与劳动者在劳动合同中明确约定工资发放日期或时间段，并严格遵守这一约定。劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付的条款。如有疑问或不明确之处，应及时向用人单位咨询并要求解释清楚。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：单位16号发工资是否合法，主要取决于劳动合同中的约定以及当地关于工资支付时间的法律法规。若两者均符合规定，则单位16号发工资是合法的。详细分析：劳动合同中的约定：劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，具有法律效力。如果劳动合同中明确规定了每月16号为工资发放日，并且这一规定没有违反当地的法律法规，那么单位按照此日期发放工资就是合法的。例如，若劳动合同中写明“每月16日发放上月工资”，且这一条款不违反法律强制性规定，则单位有权在16日发放工资。当地法律法规的规定：不同地区对于工资支付时间可能有具体的规定。例如，有些地区可能规定工资必须在每月的某个固定日期前发放，或不能迟于每月的最后一天等。单位需要确保选择的发薪日（如16号）没有违反当地关于工资支付时间的具体要求。如果当地法律明确规定工资必须在每月25日前发放，而单位选择在16号发放，则这一行为是合法的；但如果当地法律有更严格的限制，如必须在每月10日前发放，则单位在16号发放工资就可能违法。《工资支付暂行规定》的解读：根据《工资支付暂行规定》，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。这意味着法律并未强制规定具体的发薪日期，而是强调了用人单位与劳动者之间的约定以及按时支付的重要性。实际操作中的注意事项：如果单位未与员工就16号发工资达成明确约定，擅自调整发薪日，或虽有约定但经常不按时发放，就可能违反相关法律规定。例如，如果单位原本约定每月10日发工资，但突然改为16日，且未与员工协商一致，就可能构成违约。员工在面临此类问题时，可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。法律建议：对于单位而言，应确保与员工签订的劳动合同中明确规定了工资发放日，并且这一日期符合当地法律法规的规定。同时，单位应按时足额支付工资，避免拖欠或克扣。对于员工而言，应仔细阅读劳动合同中的工资发放条款，了解自己的权益。如果单位擅自调整发薪日或经常不按时发放工资，员工应及时与单位沟通协商，必要时可寻求法律帮助。总结：单位16号发工资是否合法，需要综合考虑劳动合同中的约定以及当地关于工资支付时间的法律法规。如果两者都没有问题，且单位能够按时足额支付工资，那么单位选择在16号发放工资就是合法的。如有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。