派遣人员与用人单位间确实可能形成事实劳动关系。具体分析如下：

在劳务派遣中，劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，而实际用工单位与劳动者之间原本只是劳务关系。然而，在实际操作中，由于某些用人单位未严格遵循劳务派遣的“三性”要求（即临时性、辅助性、替代性），在核心或长期岗位中使用劳务派遣员工，这就可能导致用工单位与派遣员工之间形成事实上的劳动关系。

事实劳动关系的认定

要认定派遣人员与用人单位间是否存在事实劳动关系，主要参考以下标准：

1. 主体资格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。
2. 劳动管理：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
3. 劳动组成：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

若派遣员工在用工单位的工作满足上述条件，特别是在核心或长期岗位工作，且用工单位未严格遵循劳务派遣的“三性”要求时，就更有可能被认定为与用工单位存在事实劳动关系。

法律后果与建议

1. 法律后果：若被认定为事实劳动关系，用工单位可能需承担与正式员工相同的法律责任，包括但不限于工资支付、社会保险缴纳、福利待遇提供等。此外，还可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的诉讼风险。
2. 建议：
   • 用工单位应严格遵循劳务派遣的“三性”要求，避免在核心或长期岗位中使用劳务派遣员工。
   • 若确需使用劳务派遣，应与劳务派遣单位签订明确的劳务派遣协议，并加强对派遣员工的管理和监督。
   • 派遣员工也应了解自己的权益，若认为与用工单位存在事实劳动关系，可依法主张相关权益。

综上所述，派遣人员与用人单位间确实可能形成事实劳动关系，这主要取决于实际的工作情况和用工单位的操作方式。因此，无论是用工单位还是派遣员工，都应充分了解劳务派遣的法律规定和实际操作要求，以避免潜在的法律风险。