用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金另行签订承包协议可以约定违约金吗

2025-07-17 劳动纠纷

用人单位与劳动者在另行签订的承包协议中约定违约金，一般情况下也是不被允许的。具体分析如下：

法律解释

根据《劳动合同法》第二十五条的规定，除了在培训服务期约定以及竞业限制约定中，用人单位可与劳动者约定由劳动者承担违约金外，在其他情形下，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这一规定旨在保护劳动者的权益，确保劳动者在就业过程中不会因不合理的违约金条款而受到不公平的待遇。

具体分析

培训服务期约定：如果用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并与其约定了服务期，那么劳动者在服务期内违反约定，用人单位可以要求劳动者支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
竞业限制约定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
其他情形：除了上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，在另行签订的承包协议中，如果试图约定由劳动者承担违约金，那么这一条款很可能因违反《劳动合同法》的强制性规定而归于无效。

结论

综上所述，用人单位与劳动者在另行签订的承包协议中约定违约金，一般情况下是不被允许的。除非符合《劳动合同法》中规定的培训服务期约定或竞业限制约定的情形，否则用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。如果用人单位试图在承包协议中加入不合理的违约金条款，劳动者可以依法维护自己的权益。

用人单位与劳动者能否约定违约金，需视具体情况而定，并非随意可行。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，仅在以下两种特定情形下，用人单位与劳动者约定违约金才是合法的：服务期约定中的违约金适用条件：当用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训时，双方可以订立协议，明确约定服务期。这是为了保障用人单位在投入培训成本后，能够获得一定的服务回报。违约金支付：若劳动者违反服务期约定提前离职，则需按照协议向用人单位支付违约金。但违约金的数额有严格限制，不得超过用人单位实际提供的培训费用，并且应仅计算服务期尚未履行部分所应分摊的费用。例如，公司花费8万元送员工参加专业培训，并约定了4年服务期。若员工工作1年后离职，则可能需支付约6万元（即8万×3÷4）的违约金。竞业限制约定中的违约金适用对象：竞业限制条款主要适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。这些人员通常掌握着用人单位的商业秘密或关键技术信息，对用人单位的竞争利益具有重要影响。约定内容：用人单位可在劳动合同或保密协议中与上述人员约定竞业限制条款，包括在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予经济补偿，并明确违反竞业限制的违约责任。这是为了平衡用人单位的商业秘密保护需求和劳动者的自主择业权。限制范围与期限：竞业限制的范围、地域、期限由双方约定，但不得违反法律法规。竞业限制期限一般不得超过二年，且仅限于到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作或自己开业从事相关业务的情况。例如，某科技公司与技术骨干签订竞业限制协议，约定离职后两年内不得到竞争公司工作，公司每月支付经济补偿，违反则需支付违约金。除上述两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定其他任何由劳动者承担违约金的情形。这包括以员工未提前通知离职、未完成业绩指标等理由约定的违约金，这类约定通常是无效的。这是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用违约金条款对劳动者的自由流动进行不当限制。在实际操作中，用人单位和劳动者都应充分了解并遵守相关法律法规。用人单位在约定违约金时，应确保约定情形的合法性和合理性，避免侵犯劳动者的合法权益；劳动者在签订劳动合同时，也应仔细审查关于违约金的条款，确保自身权益不受侵害。若您在劳动工伤（劳动仲裁）领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业、全面的法律建议。

结论前置：在劳动合同中，可以约定劳动者承担违约金的情形主要限于两种：一是服务期违约，二是竞业限制违约。一、服务期违约法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。适用条件：专项培训：用人单位需为劳动者提供专项培训费用，如外部专业培训、进修课程等，且培训内容具有针对性和专业性。书面协议：双方必须签订书面服务期协议，明确培训内容、费用金额、服务期限及违约责任。违约金计算：违约金不得超过用人单位支付的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，若培训费用为5万元，服务期为5年，劳动者工作2年后离职，则违约金最高为3万元（5万×3/5）。示例：某科技公司为员工张某支付10万元赴海外参加技术培训，约定服务期5年。张某工作3年后提出辞职，法院判定其需支付4万元违约金（10万×2/5）。二、竞业限制违约法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。适用条件：特定人员：适用于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员。书面协议：需签订竞业限制协议，明确限制范围（如地域、行业）、期限（不超过2年）及经济补偿标准。经济补偿：用人单位需在竞业限制期内按月支付经济补偿，金额通常不低于劳动者离职前工资的30%。违约金合理性：违约金数额应结合企业损失、劳动者收入等因素综合确定，避免畸高。示例：李某为某药企研发主管，离职时签署竞业限制协议，约定2年内不得从事同类业务，公司每月支付5000元补偿金。李某半年后入职竞争对手公司，法院判决其支付违约金20万元（协议约定金额为年薪的50%）。三、其他注意事项禁止性规定：不得以“户口落户”“押金”等名义约定违约金。不得将正常工资发放与违约金挂钩（如“未干满X年扣发工资”）。违约金上限：违约金数额应合理，司法实践中可能参考实际损失调整畸高条款。举证责任：用人单位需证明培训费用支出或竞业限制协议的合法性及损失情况。四、总结与建议劳动者承担违约金的合法情形仅限于服务期违约和竞业限制违约，且需满足法定条件和程序。用人单位应避免滥用违约金条款，否则可能被认定为无效。劳动者在签署相关协议时，应仔细审查条款内容，特别是关于违约金的约定，确保自己的权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：在劳动合同中，违约金条款的约定需严格遵循法律规定，仅限于服务期约定和竞业限制约定两种情形，其他情况下约定违约金将被视为无效。以下是对这一结论的详细解释：一、可以约定违约金的情形服务期约定法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期及违约金。违约金计算：劳动者违反服务期约定的，应支付的违约金不得超过用人单位提供的培训费用，且具体数额需按服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用计算。例如，若用人单位提供10万元培训费，约定5年服务期，劳动者工作2年后离职，则需支付6万元（10万÷5×3）违约金。适用条件：培训必须是专业技术培训，如专业技能培训、职业资格培训等，且用人单位必须留存有支付培训费用的相关凭证。竞业限制约定法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位可与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后给予经济补偿。违约金支付：劳动者违反竞业限制约定的，应按约定支付违约金。竞业限制的人员范围、地域、期限等由双方约定，但不得违反法律法规。例如，公司与技术骨干签订竞业限制协议，约定离职后2年内不得到竞争企业工作，每月支付5000元补偿金，违反则需支付20万元违约金。适用条件：竞业限制条款应明确在解除或终止劳动合同后，用人单位将在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。二、不可约定违约金的一般情形除上述服务期和竞业限制外，《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条明确规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这包括提前离职、工作失误等其他情形。这样的规定有利于人才的合理流动，促进了劳动力市场的健康发展，并鼓励用人单位通过完善自身的人才激励约束机制来吸引和留住人才，而非依赖不合理的违约金条款来束缚劳动者。三、与劳动合同紧密相关的其他要点禁止约定劳动者承担的费用用人单位不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。违反者将由公安部门和劳动行政部门责令立即退还。最低工资标准保障劳动合同中约定的工资不得低于当地最低工资标准，即使劳动者未完成劳动定额或承包任务。经济补偿金支付在特定情形下（如用人单位未依法缴纳社保、未及时足额支付劳动报酬等），劳动者解除劳动合同的，用人单位需按工作年限支付经济补偿金。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。四、法律建议对于用人单位：在约定违约金条款时，必须确保条款的合法性和有效性，避免因违反法律规定而面临法律风险。同时，应完善自身的人才激励约束机制，通过合理的薪酬、福利和职业发展机会来吸引和留住人才。对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于违约金的部分，确保自己的权益不受侵害。如有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。综上所述，劳动合同中的违约金约定必须严格遵守法律规定，确保其在适用条件和数额上的合理性。对于劳动者和用人单位而言，了解这些规定至关重要，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。

在劳动合同中，两方协议能否约定违约金，需严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，仅在特定情形下可以约定。具体来说，主要有以下两种情形：服务期约定中的违约金适用条件：当用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训时，双方可以签订协议，明确约定服务期限。若劳动者在服务期内违反约定离职，则需按照协议支付违约金。数额限制：违约金的数额有严格限制，不得超过用人单位实际提供的培训费用，并且应仅计算服务期尚未履行部分所应分摊的费用。例如，若公司花费5万元培训员工小王，并约定5年服务期，小王在工作2年后辞职，则他需支付的违约金不得超过3万元（即5万元÷5年×3年）。竞业限制约定中的违约金适用人员：竞业限制主要适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。条款内容：用人单位可与这类劳动者在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，要求在解除或终止劳动合同后的一定期限内（不超过二年），劳动者不得从事与原单位业务相竞争的工作，同时用人单位需按月给予经济补偿。违约金支付：若劳动者违反竞业限制约定，应按约定向用人单位支付违约金。除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定其他任何形式的违约金。这是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用违约金条款对劳动者进行不合理限制。若用人单位在劳动合同中随意设置违约金条款，该条款可能因违反法律的强制性规定而被认定为无效。建议与注意事项：劳动者角度：在签订劳动合同时，劳动者应仔细审查关于违约金的条款，确保自身权益不受侵害。若对违约金条款有疑问或认为不合理，应及时与用人单位沟通协商，或向我咨询以获取专业指导。用人单位角度：用人单位在设定违约金时，应确保符合服务期或竞业限制的法定条件，并合理确定违约金的数额。过高的违约金可能不会被法律支持，而过低的违约金则可能起不到应有的约束作用。总结来说，劳动合同中的违约金约定必须严格遵守法律法规的限制和规定。若您在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，或对违约金条款有疑问，欢迎直接向我咨询，我将为您提供专业的法律建议。

劳务关系签订劳务合同时，是可以约定违约金的，但需满足一定的条件。以下是对这一问题的详细解析：一、劳务合同与劳动合同在违约金约定上的差异首先，需要明确的是，劳务合同与劳动合同在法律性质上存在显著差异。劳动合同受到《中华人民共和国劳动合同法》的严格规制，其中关于违约金的约定有明确的限制，仅在服务期约定和竞业限制约定的特定情形下，用人单位可以与劳动者合法约定违约金。而劳务合同则主要受《中华人民共和国民法典》等民事法律规范的调整，遵循意思自治原则，因此在违约金约定上具有更大的灵活性。二、劳务合同中约定违约金的合法性及条件合法性：劳务合同作为民事合同的一种，只要合同双方（即劳务提供者与接受者）具有相应的民事行为能力，且关于违约金的约定是双方真实、自愿的意思表示，同时该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么该违约金条款即为合法有效。条件：平等协商：劳务合同的双方当事人应在平等、自愿的基础上，就违约金条款进行充分协商，并确保达成一致意见。这是保障条款有效性的前提。合法性审查：约定的违约金条款不得违反法律法规的强制性规定，包括但不限于劳动法、民法典等相关法律。同时，条款内容也不得违背社会公德和公共利益。合理性与公平性：虽然劳务合同遵循意思自治原则，但在约定违约金时也应考虑其合理性和公平性。过高的违约金可能导致合同双方权利义务失衡，进而引发不必要的法律纠纷。例如，如果约定的违约金远高于实际损失，那么该条款可能被视为显失公平，从而面临被法院或仲裁机构调整的风险。三、劳务合同中约定违约金的特殊情况在某些特定情形下，如用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行专业技术培训，或者与负有保密义务的劳动者在相关协议中约定竞业限制条款并附带违约金时，这些条款的设定需严格遵循相关法律法规及司法解释的规定。虽然这些情形在劳动合同中更为常见，但在劳务合同中如果涉及类似情况，也应参照相关法律法规进行约定，以确保条款的合法性和有效性。四、法律建议谨慎约定违约金：在签订劳务合同时，双方应谨慎考虑违约金的约定，避免过高或过低的约定导致不必要的纠纷。如果可能的话，可以咨询专业律师的意见，以确保合同条款的合法性和公平性。明确违约责任：除了违约金外，劳务合同中还可以约定其他违约责任方式，如赔偿损失、继续履行等。这些责任方式可以单独或并列使用，以更好地保障合同双方的权益。保留相关证据：在履行劳务合同过程中，双方应保留好与合同履行相关的证据，如工作记录、培训资料、保密协议等。这些证据在发生纠纷时将起到至关重要的作用。总结来说，劳务关系签订劳务合同时是可以约定违约金的，但需满足一定的条件。在实际操作中，建议合同双方在签订前充分协商并确保合同条款的合法性和公平性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于劳动者与用人单位约定违约金的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，可以明确以下几点：服务期约定中的违约金：当用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训时，双方可以订立协议，明确约定服务期。若劳动者违反服务期约定提前离职，则需按照协议向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位实际提供的培训费用，并且具体金额需根据服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用来确定。实例：如公司花费5万元送员工参加专业培训，并约定了3年服务期。若员工工作1年后离职，则可能需支付约3.33万元（即5万×2÷3）的违约金。竞业限制约定中的违约金：竞业限制条款主要适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。用人单位可在劳动合同或保密协议中与上述人员约定竞业限制条款，包括在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予经济补偿，并明确违反竞业限制的违约责任。竞业限制的范围、地域、期限由双方约定，但不得违反法律法规。竞业限制期限一般不得超过二年，且仅限于到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作或自己开业从事相关业务的情况。实例：某科技公司的高级技术人员与公司签订了竞业限制协议，约定离职后1年内不得到竞争企业工作，公司每月支付经济补偿。若该员工离职后短时间内就到竞争企业上班，则公司有权要求其支付约定的违约金。其他情况下的违约金约定：除上述两种法定情形外，用人单位与劳动者之间关于由劳动者承担违约金的任何约定（包括但不限于赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义）均属无效。这是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用违约金条款对劳动者的自由流动进行不当限制。法律建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于违约金的约定，确保自己的权益不受侵害。若用人单位违规约定违约金，劳动者有权拒绝签订或向劳动行政部门投诉。劳动行政部门将责令用人单位限期退还劳动者本人，并可处以罚款。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。

结论前置：劳动者和企业之间是可以约定违约责任的，但这一约定受到严格的适用范围和条件的限制，并非所有情况下都可以约定。详细分析：可以约定违约责任的情形：服务期条款：当企业为劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训时，双方可以在劳动合同中订立服务期条款。若劳动者违反服务期约定提前离职，需按照约定向企业支付违约金。违约金的数额不得超过企业提供的培训费用，并应依据服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用来计算。例如，若公司花费5万元培训员工，并约定5年服务期，员工工作2年后离职，则违约金不得超过3万元。竞业限制条款：企业与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对于负有保密义务的劳动者，企业可以约定竞业限制条款，即在解除或终止劳动合同后的一定期限内（最长不超过二年），劳动者不得从事与原单位有竞争关系的工作或活动。在竞业限制期限内，企业需按月给予劳动者经济补偿。若劳动者违反竞业限制约定，则需按照约定支付违约金。不可以约定违约责任的情形：除了上述服务期和竞业限制两种法定情形外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担其他形式的违约金。这意味着，对于劳动者未按照合同约定履行工作职责、提前离职等一般情况，企业不能通过设定违约金来限制劳动者的合理流动或追究其责任。例如，若企业在劳动合同中约定，员工若提前离职需支付高额违约金，此类约定因不符合法律规定而无效。员工提前离职时，无需按此约定支付违约金。法律建议：对于企业而言，在制定劳动合同时，应充分了解并遵循相关法律法规的规定，确保合同条款的合法性、有效性和合理性。特别是在约定违约责任时，应严格限制在服务期和竞业限制两种法定情形内，并合理确定违约金的数额。对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于违约责任、服务期、竞业限制等关键内容，确保自身权益不受侵害。如对合同条款有疑问或不明确之处，应及时咨询专业法律人士，以避免未来可能产生的纠纷和风险。可能后果：若企业违反法律规定，与劳动者约定了非法定情形的违约责任，该约定可能被法院或仲裁机构认定为无效。企业因此无法追究劳动者的违约责任，并可能面临法律制裁。若劳动者违反了法定情形的违约责任约定（如服务期或竞业限制），则需按照约定支付违约金。若劳动者拒绝支付，企业可以通过法律途径追究其责任。综上所述，劳动者和企业之间是可以约定违约责任的，但必须严格遵守法律规定的条件和限制。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位仅可在以下两种法定情形下与劳动者约定违约金：服务期协议中的违约金法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。若劳动者违反服务期约定，需按照协议向用人单位支付违约金。适用前提：用人单位必须为劳动者提供了专项培训费用，且培训内容具有专业性和针对性。违约金规定：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，若用人单位提供了10万元的培训费用，约定服务期为5年，劳动者工作2年后离职，则最多需支付6万元的违约金（10万元÷5年×3年）。竞业限制协议中的违约金法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与其约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后，按月给予经济补偿。若劳动者违反竞业限制约定，应按照协议向用人单位支付违约金。适用前提：竞业限制适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由双方约定，但不得违反法律法规，且竞业限制期限在解除或终止劳动合同后不得超过二年。违约金规定：劳动者违反竞业限制约定的，需按照协议向用人单位支付违约金。同时，用人单位除要求支付违约金外，还可要求劳动者继续履行竞业限制义务。其他注意事项：除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这是为了保障劳动者的自主择业权，防止用人单位滥用违约金条款侵害劳动者权益。若用人单位违规约定违约金，劳动者有权向劳动行政部门投诉。劳动行政部门将责令用人单位限期退还劳动者本人，并可处以每人五百元以上二千元以下的罚款。建议与启示：用人单位在与劳动者约定违约金时，必须严格遵守法律规定，确保协议的合法性和有效性。劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读违约金条款，了解自己的权利和义务。若对条款有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商。若发生违约金纠纷，双方应首先通过协商解决。协商无果的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在探讨劳动合同中是否可以约定违约金条款这一问题时，我们首先要明确的是，这一约定并非无限制的，而是受到法律的严格规范。结论前置：在劳动合同中，违约金条款的约定仅限于服务期约定和竞业限制约定两种情形，其他情况下约定违约金将被视为无效。一、可以约定违约金的情形服务期约定法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，当用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训时，双方可以订立协议，明确服务期以及相应的违约金。违约金计算：若劳动者违反了服务期的约定，需要支付的违约金数额不得超过用人单位所提供的培训费用。同时，这个数额还需按照服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用来计算。例如，若用人单位提供了10万元的培训费，并约定了5年的服务期，劳动者在工作2年后选择离职，那么他需要支付的违约金就是6万元（即10万除以5年，再乘以剩余的3年）。竞业限制约定法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位可以与那些负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，并在其中明确在解除或终止劳动合同后给予的经济补偿，以及违反竞业限制时应支付的违约金。适用条件与范围：竞业限制主要指的是劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产或经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。这一限制主要适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域和期限都由双方来约定，但必须遵守法律法规的规定，且期限不得超过二年。二、不可约定违约金的一般情形除了上述的服务期和竞业限制两种情形外，《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条明确规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这意味着，在劳动合同中，除了这两种特定情况外，任何关于提前离职、工作失误等其他情形的违约金约定都是无效的。三、其他与劳动合同紧密相关的要点禁止约定劳动者承担的费用：用人单位不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金或抵押金等费用。如果违反了这一规定，相关部门将责令用人单位立即退还这些费用。最低工资标准保障：劳动合同中约定的工资不得低于当地的最低工资标准。即使劳动者未完成劳动定额或承包任务，其工资也不得低于这一标准。经济补偿金支付：在特定情形下，如用人单位未依法缴纳社保、未及时足额支付劳动报酬等，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位按照工作年限支付经济补偿金。具体支付标准为：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。总结与建议在签订劳动合同时，双方应仔细审查合同条款，特别是关于违约金的部分，确保约定的内容符合法律法规的规定。如果对于合同条款有任何疑问或需要进一步的法律帮助，建议咨询专业律师以确保自身权益得到妥善保护。同时，用人单位和劳动者都应了解并遵守与劳动合同紧密相关的其他法律要点，以维护双方的合法权益。

劳动合同中约定用人单位违约金是否合法，需根据具体情况判断，并非一概不合法，但仅限于服务期约定和竞业限制约定两种情形。以下是对这一问题的详细分析：一、合法的违约金情形服务期违约金法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。实例说明：假设公司为员工提供了5万元的专项培训费用，并约定了5年的服务期。如果员工在服务了3年后离职，那么员工应按照约定支付剩余2年服务期对应的违约金，即2万元（5万元÷5年×2年）。竞业限制违约金法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制期限不得超过二年，且适用于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。实例说明：若科技公司的一名技术骨干掌握了公司的核心技术秘密，并与公司签订了竞业限制协议，约定离职后2年内不得在竞争单位工作。公司按月支付经济补偿，如果该员工违反了这一约定，则需要向公司支付违约金。二、不合法的违约金情形除上述两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担其他任何形式的违约金。这是为了保护劳动者的就业自由等权益，防止用人单位利用优势地位进行不合理限制。例如，劳动合同中约定劳动者提前离职需支付违约金，这样的条款是不合法的，劳动者无需按照该约定支付违约金。三、法律指导与实际应用建议审查合同条款：在签订劳动合同前，双方应仔细审查合同条款，特别是关于违约金的部分，确保约定的违约金条款符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。合理设定违约金：对于合法的违约金条款，违约金的数额应合理设定，不得过高或过低，以免损害双方的合法权益。请求调整违约金：若劳动者认为违约金过高，可依法请求法院或仲裁机构适当减少。遵守法律规定：用人单位和劳动者均应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保劳动合同的合法性和有效性。总结来说，劳动合同中的违约金条款是否合法，关键在于是否符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。在签订劳动合同时，双方应依法行事，确保自己的权益得到保障。如果你在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，或者对违约金条款有疑问，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。