承诺十三薪以薪资形式年末发放合法吗-朱佑敏律师

承诺十三薪以薪资形式年末发放合法吗-朱佑敏律师｜法行宝

2025-03-12 劳动纠纷

承诺十三薪以薪资形式年末发放是合法的，但前提是这一承诺必须在劳动合同或公司的规章制度中明确约定。具体分析如下：

一. 十三薪的性质与合法性

性质：十三薪，即年底双薪，是用人单位在员工工作期满一年后额外发放的一个月的工资。它本质上属于公司向员工提供的福利待遇，是员工固定薪资的一部分。
合法性：虽然劳动法中并没有针对十三薪的明确规定，但企业有权自主决定其工资分配方式和工资水平。因此，承诺十三薪以薪资形式年末发放，只要这一承诺在劳动合同或公司规章制度中明确约定，就是合法的。

二. 发放条件与责任

发放条件：十三薪的发放条件通常与员工的工作时间有关，要求员工在公司工作满一年。具体条件取决于用人单位的规章制度和劳动合同的约定。
责任：如果用人单位在劳动合同或规章制度中明确规定了发放十三薪，那么它就成为了员工薪酬福利的一部分。用人单位必须按照约定向符合条件的员工发放，否则可能构成违约，员工有权要求用人单位支付未发的十三薪。

三. 实际案例

例如，某公司在劳动合同中明确约定了向员工发放十三薪，但年末时未按照约定发放。员工提起仲裁，仲裁机构支持了员工的诉求，要求公司支付未发的十三薪。这表明，只要劳动合同中有明确约定，用人单位就必须按照约定发放十三薪。

综上所述，承诺十三薪以薪资形式年末发放是合法的，但前提是必须在劳动合同或公司的规章制度中明确约定。我建议用人单位在制定劳动合同或规章制度时，应明确十三薪的发放条件、计算方式和发放时间，以确保双方的权益得到保障。同时，员工在签订劳动合同时，也应仔细审查合同条款，确保自己的权益不受损害。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

公司过完年后发十三薪是否合法，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：劳动合同或公司规章制度有明确约定合法性：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放时间、条件及金额，且公司按照约定在过完年后发放，那么这种做法是合法的。因为劳动合同和公司规章制度是双方自愿达成的协议，具有法律约束力，双方均应遵守。建议：员工应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解十三薪的具体发放规定，确保自己的权益不受侵害。劳动合同或公司规章制度未明确约定，但公司有发放十三薪的惯例合法性：即使劳动合同或公司规章制度中没有明确规定十三薪的发放，但如果公司长期以来一直有发放十三薪的惯例，且员工对此有合理预期，那么公司过完年后发放十三薪也可能被视为合法。然而，这种合法性相对较弱，因为惯例并不具有法律强制力。风险：如果公司突然改变惯例，不再发放十三薪，员工可能难以通过法律途径维护自己的权益。建议：员工可以与公司协商，将十三薪的发放纳入劳动合同或公司规章制度中，以增强其法律保障。劳动合同或公司规章制度未明确约定，且公司无发放十三薪的惯例合法性：在这种情况下，公司过完年后发放十三薪可能缺乏明确的法律依据。十三薪并非法定福利，而是公司根据自身情况自愿给予员工的奖励或补贴。因此，公司有权决定是否发放以及何时发放。员工权益：虽然公司有权决定是否发放十三薪，但如果公司之前曾承诺发放或员工对此有合理预期，而公司突然改变决定，可能引发员工的不满和纠纷。建议：员工可以与公司沟通，了解公司不发十三薪的原因，并尝试协商达成一致。如果协商无果，员工可以考虑是否继续留在该公司工作。十三薪与年终奖的区别及法律适用区别：十三薪通常指的是员工在年底额外获得的一个月工资，而年终奖则是公司根据员工全年表现给予的奖励。两者的性质和发放方式可能有所不同。法律适用：无论是十三薪还是年终奖，其合法性都取决于劳动合同、公司规章制度或公司惯例的约定。如果公司未明确约定，则员工难以通过法律途径强制要求公司发放。特殊情况下的法律考量公司经营困难：如果公司因经营困难无法按时发放十三薪，员工应理解公司的处境，并尝试与公司协商延期发放或分期发放等解决方案。公司恶意拖欠：如果公司无正当理由恶意拖欠十三薪，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。总结与建议：公司过完年后发十三薪是否合法，需根据劳动合同、公司规章制度或公司惯例的约定来判断。员工应仔细阅读相关条款，了解自己的权益和义务。如有疑问或争议，建议直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和解决方案。

十三薪平均发到每个月是否合法，需分情况讨论：若劳动合同或公司规章制度明确规定十三薪的发放方式为平均到每月发放：在这种情况下，公司按照约定或规定将十三薪平均分配到每个月发放，是合法的。因为劳动合同和公司规章制度是双方约定的依据，只要内容不违反法律法规的强制性规定，就具有法律效力。若劳动合同或公司规章制度未明确规定十三薪的发放方式，但公司实际平均到每月发放：从法律层面讲，十三薪通常被视为一种额外的奖金或福利，其发放方式和时间应由公司和员工协商确定。如果公司选择平均到每月发放，且员工没有提出异议，这种做法在实际上是被接受的。但为了避免未来可能出现的纠纷，建议公司和员工在劳动合同或规章制度中明确十三薪的发放方式和时间。潜在风险：如果员工后来主张公司应一次性发放十三薪，而公司无法提供明确的约定或规定作为依据，可能会面临一定的法律风险。因此，明确约定是关键。若劳动合同或公司规章制度规定十三薪应一次性发放，但公司实际平均到每月发放：在这种情况下，公司的做法可能构成违约。因为公司未按照约定或规定的方式发放十三薪，员工有权要求公司按照约定或规定的方式发放。如果公司拒绝改正，员工可以通过法律途径维护自己的权益。法律建议：对于公司：在制定劳动合同和公司规章制度时，应明确十三薪的发放方式和时间，以避免未来可能出现的纠纷。如果公司选择平均到每月发放十三薪，应确保这一做法得到员工的明确同意，并在劳动合同或规章制度中予以记载。对于员工：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于十三薪的发放方式和时间的规定。如果公司实际发放方式与合同约定不符，应及时与公司沟通并寻求解决方案。如果无法达成一致，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。总结：十三薪平均发到每个月是否合法，取决于劳动合同或公司规章制度的规定以及双方的实际约定。为了避免纠纷和风险，建议公司和员工在劳动合同和规章制度中明确十三薪的发放方式和时间。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

若劳动合同未明确约定十三薪，但企业实际发放过，之后不再发放，其合法性需分情况讨论：一、有公司规章制度或发放惯例支持的情况公司规章制度有规定：若公司内部的规章制度或员工手册中明确规定了十三薪的发放条件、标准和时间，并且您满足了这些条件，那么公司应当按照规定支付十三薪。此时，公司无正当理由拒绝支付将构成违法，违反了公司规章制度以及可能涉及的《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于工资支付的相关规定（尽管这些法律未直接规定十三薪，但一旦形成约定或公司制度，即受法律保护）。公司存在发放惯例：如果公司过去多年来一直有发放十三薪的习惯，且这种发放已经形成了惯例，那么从公平合理和遵循交易习惯的角度来看，员工可能有一定的主张权利。在这种情况下，如果公司突然停止发放十三薪，且没有合理的解释或依据，员工可以通过法律途径来维护自己的权益。二、无明确约定或发放惯例的情况如果劳动合同和公司规章制度中都没有关于十三薪的规定，且公司过去也没有发放十三薪的惯例，那么公司不发十三薪是合法的。因为在此情况下，公司没有法律上的支付义务。十三薪并非法律强制要求的工资项目，而是用人单位的一种福利措施，其支付与否主要取决于用人单位与劳动者之间的约定。三、法律建议与救济途径与公司协商：首先，您可以尝试与公司的人力资源管理部门进行沟通协商，了解公司不再发放十三薪的具体原因，并尝试达成和解。收集证据：在协商过程中，务必注意收集和保存所有相关的证据材料，如工资单据、电子邮件通知、公司内部文件等，以便更好地支撑您的主张和诉求。投诉与仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门提出申诉，或者申请劳动仲裁。在仲裁过程中，您需要提供充分的证据来证明公司应当支付十三薪。诉讼：如果对仲裁结果不服，您还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的权益。总结来说，十三薪的发放取决于用人单位与劳动者之间的约定以及公司的规章制度和发放惯例。在存在有效约定或发放惯例的情况下，公司无故拒绝支付将构成违法；而在无约定或无发放惯例的情况下，公司不发十三薪则是合法的。面对此类问题时，建议您先了解自己的权益和可能的法律救济途径，并通过合法手段来维护自己的权益。如果您有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：公司从每年发放13薪变为发放12薪，这一行为是否合法，主要取决于劳动合同、公司规章制度或集体合同中的具体约定，以及这一变更是否经过了合法的程序。以下从不同角度进行详细分析：劳动合同或公司规章制度有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了每年发放13薪，那么公司单方面变更为发放12薪，就构成了对劳动合同或规章制度的违反。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。因此，公司应当继续按照约定发放13薪，否则劳动者有权要求公司补发差额，并可能依据法律规定要求公司承担相应的法律责任。劳动合同或公司规章制度未明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中并未明确规定每年发放13薪，而是作为一种额外的福利或奖励进行发放，那么公司变更为发放12薪可能并不构成违法。因为这种情况下，13薪并非劳动者的固定收入，公司有权根据自身的经营状况和财务状况进行调整。但即便如此，公司在做出这样的变更时，也应当与劳动者进行充分的沟通和协商，以维护劳动关系的和谐稳定。变更程序是否合法：无论劳动合同或公司规章制度中是否有明确约定，如果公司想要变更薪酬制度（包括从13薪变更为12薪），都应当经过合法的程序。这通常包括与工会或职工代表进行协商、制定变更方案、公示或告知劳动者等步骤。如果公司未经合法程序就单方面变更薪酬制度，那么这一变更可能无效，劳动者有权要求公司按照原制度执行。建议：对于劳动者而言，如果发现公司从13薪变更为12薪，首先应当查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解是否有相关约定。如果有约定且公司违反了约定，劳动者可以与公司进行协商，要求补发差额；如果协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言，如果想要变更薪酬制度，应当提前与劳动者进行充分的沟通和协商，确保变更程序合法合规。同时，公司也应当考虑变更可能对劳动者造成的影响，尽量采取平稳过渡的方式，以维护劳动关系的和谐稳定。可能后果：如果公司未经合法程序单方面变更薪酬制度，且劳动者因此遭受了损失（如工资减少），劳动者有权要求公司补发差额并可能要求公司承担相应的法律责任（如支付经济补偿金等）。如果劳动者对公司变更薪酬制度的行为不满，可能会引发劳动争议或纠纷，影响公司的正常运营和劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司规定13薪必须年底发送，这一做法的合法性并非绝对，而是取决于多种因素。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同或公司规章制度的具体内容：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了13薪的发放时间和条件，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照这些规定执行是合法的。例如，如果合同或制度中明确说明13薪在年底发放，且员工对此无异议，那么公司的做法就是合法的。反之，如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定13薪的发放时间和条件，或者规定的内容违反了法律法规的强制性规定（如规定13薪必须在年底发放，但年底时公司因经营困难无法支付，且未与员工协商一致），那么公司的做法就可能构成违法。法律法规的强制性规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这里的“劳动报酬”包括基本工资、奖金、津贴等所有形式的收入。如果公司规定的13薪实际上属于员工劳动报酬的一部分，那么公司就必须按照约定或规定的时间支付。如果公司无正当理由拖延或拒绝支付，就可能构成拖欠工资，需要承担相应的法律责任。公司经营状况和员工协商：即使劳动合同或公司规章制度中规定了13薪的发放时间和条件，但如果公司因经营困难等原因确实无法按时支付，也可以与员工进行协商，寻求延期支付或分期支付等解决方案。在这种情况下，如果员工同意公司的提议，并签订了相应的协议或补充合同，那么公司的做法就是合法的。但如果员工不同意，且公司仍然坚持不支付或拖延支付，就可能构成违法。针对您的情况，我给出以下建议：首先，仔细审查您的劳动合同和公司规章制度，了解13薪的具体发放时间和条件。如果合同或制度中有明确规定，且您对此无异议，那么您可以按照规定等待年底发放13薪。如果合同或制度中没有明确规定，或者您对公司的做法有异议，您可以与公司进行协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。最后需要强调的是，劳动法律法规的目的是保护劳动者的合法权益，确保劳动关系的和谐稳定。因此，无论是公司还是员工，都应该遵守相关法律法规的规定，通过合法途径解决劳动纠纷。如果您在劳动工伤（工资福利）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

年底没有发放十三薪并不一定违法，这主要取决于用人单位与劳动者之间的约定以及用人单位的相关规章制度。以下是对这一问题的详细分析：劳动合同或规章制度有明确约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了年底发放十三薪，或者用人单位的规章制度中明确规定了年底发放十三薪的福利，那么用人单位就应当按照约定或规定发放。在这种情况下，如果用人单位未发放十三薪，就可能构成违约或违反规章制度，劳动者有权要求用人单位支付。劳动合同或规章制度无明确约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中没有明确约定年底发放十三薪，且用人单位的规章制度中也没有相关规定，那么年底是否发放十三薪就属于用人单位的自主经营权范畴。在这种情况下，用人单位可以根据自身的经营状况、财务状况等因素决定是否发放十三薪，不发放并不构成违法。法律建议：对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资福利的部分，确保自己的权益得到充分保障。如果用人单位有发放十三薪的惯例或规章制度，应要求用人单位将相关条款明确写入劳动合同或规章制度中，以便在发生纠纷时有据可查。如果用人单位未按照约定或规定发放十三薪，劳动者可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位：在制定规章制度或与劳动者签订劳动合同时，应明确约定工资福利的相关条款，避免产生不必要的纠纷。如果确实因为经营状况等原因无法发放十三薪，应及时与劳动者沟通解释，并尽可能提供其他形式的补偿或福利，以维护良好的劳动关系。可能后果：如果用人单位未按照约定或规定发放十三薪，且劳动者因此提起劳动仲裁或诉讼，用人单位可能面临支付十三薪、赔偿金等法律责任。同时，用人单位的声誉和形象也可能因此受到损害，影响未来的招聘和人才留存。总之，年底是否发放十三薪并不一定违法，关键在于用人单位与劳动者之间的约定以及用人单位的相关规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于工作到年底辞职是否有十三薪的问题，这主要取决于您与公司之间的劳动合同或公司规章制度中的具体约定，以及公司的实际执行情况，不能一概而论其是否合法。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、劳动合同或规章制度有明确约定若劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件，且您符合这些条件：在这种情况下，无论您是否在年底辞职，只要您满足了发放十三薪的条件（如工作满一定期限、完成特定任务等），公司就应当按照约定向您发放十三薪。如果公司拒绝发放，则可能构成违约，您有权通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。若劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放与在职状态挂钩：例如，规定只有在职员工才能享受十三薪，或者规定在特定日期前离职的员工不享受十三薪等。在这种情况下，如果您在年底辞职，且辞职时间不符合发放十三薪的条件，那么公司不发放十三薪可能是合法的。二、劳动合同或规章制度未明确约定若劳动合同或公司规章制度中未对十三薪进行明确规定：十三薪通常被视为公司给予员工的一种额外福利，而非法定福利。因此，公司是否发放十三薪、发放的条件和标准等，通常由公司自行决定。在这种情况下，如果您在年底辞职，公司是否发放十三薪将取决于公司的实际执行情况和政策。如果公司决定不发放，那么这通常不构成违法。三、法律建议查看劳动合同和公司规章制度：首先，您应当仔细查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于十三薪的具体规定。与公司协商：如果您认为自己符合发放十三薪的条件，但公司拒绝发放，您可以尝试与公司进行协商，寻求解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，且您认为自己的权益受到了侵害，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结来说，工作到年底辞职是否有十三薪，主要取决于您与公司之间的劳动合同或公司规章制度中的具体约定。如果约定了发放条件且您符合这些条件，公司应当发放；如果未约定或约定与在职状态挂钩且您不符合条件，则公司不发放可能是合法的。在任何情况下，如果您认为自己的权益受到了侵害，都可以寻求法律援助来维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

年底发放工资在大多数情况下是不合法的，但也存在特定情况下的合法性。以下是对这一问题的详细分析：一、一般情况下的不合法性根据《中华人民共和国劳动法》第五十条和《工资支付暂行规定》第七条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。工资至少每月支付一次，这是法律对工资支付周期的基本要求，旨在保障劳动者的基本生活需求和经济权益。因此，如果用人单位没有合法理由，单纯将工资支付周期设定为年底结算，这是违反法律法规的，构成拖欠工资行为。二、特殊情况下的合法性尽管按月支付工资是原则，但也存在一些特殊情况下年底结算工资的合法性：书面约定与协商一致：如果用人单位与劳动者协商一致，并以书面形式明确约定工资支付周期为一年，且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么在约定的条件下年底结算工资是合法的。例如，一些从事季节性生产经营的企业，在与员工充分沟通并形成书面协议后，可能按年度结算工资。但这种情况较为少见，且必须确保劳动者的基本生活需求不受影响。特定行业或岗位的特殊性：在某些特定行业或岗位，如建筑业、季节性用工等，由于工作性质的特殊性，可能存在年底一次性结算工资的情况。但这同样需要用人单位与劳动者之间有明确的书面约定，并且该约定不违反当地的法律法规。此外，即使存在这样的约定，用人单位也应当确保劳动者的基本生活需求，不能长时间拖欠工资，且应按照约定及时足额支付。三、劳动者的权益保护如果用人单位未按时支付工资或存在拖欠工资的情况，劳动者有权采取以下措施维护自己的权益：与公司协商：首先尝试与用人单位进行沟通，了解其不按时支付工资的具体原因，并要求其按照正常的工资支付周期支付工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，由其对用人单位的违法行为进行调查和处理。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可能面临加付赔偿金等处罚。申请劳动仲裁：劳动者还可以选择申请劳动仲裁，通过法律途径解决工资纠纷。在劳动仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明用人单位的拖欠工资行为，并有可能获得相应的经济补偿。四、法律建议对于劳动者而言，如果面临年底发放工资的情况，应首先查看与用人单位签订的劳动合同或相关协议，了解其中关于工资支付周期的约定。如果约定不明确或存在争议，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。如果用人单位存在违法行为，劳动者应勇敢站出来维护自己的权益，通过合法途径寻求帮助。总之，年底发放工资在大多数情况下是不合法的，但存在特定情况下的合法性。无论何种情况，用人单位都应遵守相关法律法规，确保按时足额支付劳动者的工资。如果您在工资福利方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

年三十发工资本身并不违法，但关键在于是否符合劳动合同的约定以及是否遵循了相关的工资支付规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这包括工资的支付时间、支付方式等。如果劳动合同中明确规定了工资的支付时间为年三十（或具体某一天），且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在年三十发工资是合法的。工资支付规定：一般来说，工资应当至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。具体的支付日期则可能由用人单位与劳动者在劳动合同中约定，或者由用人单位在规章制度中规定。只要用人单位按照约定的时间支付工资，且没有拖欠或克扣工资的行为，就符合工资支付的规定。因此，如果年三十是双方约定的工资支付日，那么在此日发工资是合法的。特殊情况下的考虑：如果年三十恰逢法定节假日或休息日，而用人单位选择在此日发工资，且该做法并未违反劳动合同的约定或工资支付规定，那么也是合法的。但需要注意的是，如果因年三十放假等原因导致工资无法按时发放，用人单位应当提前与劳动者协商，并确定合理的支付时间。另外，如果用人单位存在拖欠或克扣工资的行为，无论支付时间是否在年三十，都是违法的。劳动者有权依法维护自己的合法权益，包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。建议：对于劳动者而言，如果担心年三十发工资是否合法，可以首先查看自己的劳动合同或用人单位的规章制度，了解工资的支付时间和方式。如果发现用人单位存在拖欠或克扣工资的行为，或者对工资支付时间有疑问，可以及时与用人单位沟通协商，或者向当地的劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等，以维护自己的合法权益。如有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司因业务不佳不予发放十三薪是否合法，需根据具体情况判断，主要看十三薪的性质以及劳动合同或公司规章制度中的相关规定。分析：十三薪的性质：固定薪酬部分：如果十三薪被明确为公司固定薪酬的一部分，即无论公司业绩如何，员工都有权获得，那么公司因业务不佳不予发放就可能构成违法。因为这种情况下，十三薪已经成为了员工应得工资的一部分，公司无权单方面剥夺。奖金性质：如果十三薪被视为奖金，且奖金的发放与公司业绩、员工表现等挂钩，那么公司因业务不佳不予发放可能就不违法。因为奖金的发放通常具有一定的灵活性，公司可以根据实际情况进行调整。劳动合同或公司规章制度的规定：明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件、方式等，且公司未按照这些规定执行，那么公司就可能构成违法。员工可以依据这些规定来维护自己的权益。未明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中未对十三薪进行明确规定，那么公司是否发放十三薪就可能存在一定的争议。在这种情况下，员工可以尝试与公司进行协商，或者依据相关法律法规和劳动惯例来争取自己的权益。建议：查看劳动合同和公司规章制度：首先，员工应仔细查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解十三薪的具体性质和发放规定。与公司协商：如果公司因业务不佳不予发放十三薪，员工可以尝试与公司进行协商，了解公司的具体原因和考虑，并争取达成一个双方都能接受的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以寻求法律援助，咨询专业律师（如我）的意见，了解自己的权益和可能的维权途径。可能后果：如果公司违法：如果公司因业务不佳不予发放十三薪的行为被认定为违法，那么公司可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。如果公司不违法：如果公司因业务不佳不予发放十三薪的行为被认定为合法，那么员工可能需要接受这一结果，或者通过其他途径（如提升业绩、争取其他福利等）来弥补损失。总之，公司因业务不佳不予发放十三薪是否合法，需根据具体情况判断。员工应仔细查看劳动合同和公司规章制度，了解自己的权益和可能的维权途径。如有需要，可以直接向我咨询相关法律问题。

十三薪延迟发放是否犯法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放时间，且公司无正当理由延迟发放，那么这种行为可能构成违约。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，在这种情况下，劳动者有权要求公司按照约定时间发放十三薪，并可以通过法律途径维护自己的权益。劳动合同或公司规章制度未明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定十三薪的发放时间，那么公司延迟发放可能不构成违法。然而，这并不意味着公司可以随意延迟发放。在这种情况下，公司应当与劳动者进行协商，并达成一致意见。如果公司未经协商擅自延迟发放，可能会引发劳动者的不满和纠纷，甚至可能影响公司的声誉和劳动关系。公司因经营困难等合理原因延迟发放：如果公司因经营困难、资金周转问题等合理原因需要延迟发放十三薪，且已经向劳动者说明了情况并征得了劳动者的同意，那么这种延迟发放是合法的。在这种情况下，公司应当尽快解决资金问题，并按照与劳动者协商的时间发放十三薪。法律建议：对于劳动者而言，如果发现公司延迟发放十三薪，首先应当查看劳动合同或公司规章制度中是否有相关规定。如果有规定且公司无正当理由延迟发放，劳动者可以与公司进行协商，要求公司按照约定时间发放。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，应当严格遵守劳动合同和公司规章制度的规定，及时足额支付劳动者的劳动报酬。如果因特殊原因需要延迟发放十三薪，应当与劳动者进行协商并征得劳动者的同意，以避免引发不必要的纠纷和法律风险。可能后果：如果公司无正当理由延迟发放十三薪，可能会面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼，这不仅会影响公司的声誉和劳动关系，还可能给公司带来经济损失。对于劳动者而言，如果公司延迟发放十三薪且未给出合理理由，劳动者有权要求公司支付拖欠的工资及可能的经济补偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于扣十三薪是否合法的问题，需根据具体情况及法律法规进行综合判断，以下是对此问题的详细分析：劳动合同或公司规章制度有明确约定合法情况：若用人单位与劳动者在劳动合同或公司规章制度中明确约定了十三薪的发放条件及扣除情形，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合约定条件的情况下扣除十三薪，可被视为合法。例如，若合同中约定员工在离职时未提前通知需扣除部分十三薪，且该约定不违反法律，则此扣除行为合法。建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资福利的部分，确保自己的权益得到充分保障。员工过错导致公司经济损失合法情况：当员工因自身过错（如严重违反公司规章制度、工作失误等）给用人单位造成经济损失时，用人单位可以依据合法有效的规章制度扣除部分工资或奖金作为赔偿。若十三薪被视为奖金的一部分，且扣除行为符合相关法律法规及公司规章制度的规定，那么这种扣除可能是合法的。但扣除金额应合理，且扣除后剩余工资及奖金不得低于当地最低工资标准。法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。建议：员工在工作中应遵守公司规章制度，避免因个人过错给公司造成损失，从而引发不必要的工资扣除。无合法依据的扣除不合法情况：如果用人单位没有合法的规章制度依据或合理理由，就随意扣除员工十三薪，或者扣除的金额超过法定限制，那么这种扣除行为是不合法的。例如，公司无故以“经营困难”为由扣除员工十三薪，且未与员工协商一致，也未符合关于扣除比例和最低工资标准的规定，则此扣除行为违法。建议：员工在遇到公司无合法依据扣除十三薪的情况时，应妥善保留相关证据，如工资条、劳动合同、公司规章制度等，以便在需要时维护自己的合法权益。劳动者权益保护建议保留证据：员工在遇到公司扣工资或奖金的情况时，应妥善保留相关证据，以便在需要时证明自己的权益。协商与投诉：如果员工认为公司的扣除行为不合法，首先可以尝试与公司进行协商解决。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资或奖金及相应的经济补偿。法律途径：在必要时，员工可以通过法律途径来维护自己的合法权益，如向法院提起诉讼等。综上所述，扣十三薪是否合法取决于具体情况及法律法规的规定。员工应了解自己的权益，并在遇到不合法的扣除行为时采取适当的措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。