劳动合同中工作地点仅写到省份，这种做法虽有一定合理性，但也存在法律瑕疵和风险。具体分析如下：

一. 合理性分析

1. 企业经营需求：对于跨地区经营的企业，如连锁零售、物流行业等，其业务可能覆盖整个省份。因此，在省级范围内调配员工，有助于优化资源配置，提高运营效率。例如，某快递公司在省内有多个分拨中心，需要根据业务波动灵活调整人力部署。

2. 劳动者权益保障：相较于“全国范围”的宽泛约定，“省内”明确了地理边界，这在一定程度上降低了劳动者对未知工作地点的担忧。同时，企业可通过提供交通补贴、住宿安排等配套措施，来平衡因工作地点变动可能带来的额外成本。

3. 法律框架支持：《劳动合同法》第十七条允许双方协商确定工作地点，但未强制要求具体到详细地址。“省内”作为区域性约定，在一定程度上符合法律授权自治的精神。

二. 法律瑕疵与风险

1. 法律瑕疵：劳动合同中所规定的工作地点应更加详尽明确地标明实际工作场地的所在位置，而非简单笼统地描述为“省内”。这种模糊的描述方式可能被视为存在法律瑕疵。

2. 侵犯劳动者权益的风险：如果企业利用“省内”的宽泛表述随意变更劳动者的工作地点，导致劳动者生活成本增加、家庭生活受影响等，这种约定将被视为不合理，可能侵犯劳动者的合法权益。

3. 司法实践争议：法院对“省内调动”合理性的认定标准存在差异。在某些案例中，企业将员工从一地调至另一地可能被判为违法解除；而在其他案例中，同城或同省内的调动可能获得支持。这增加了法律纠纷的风险。

三. 我的观点与建议

1. 明确工作地点：为避免后续争议，建议在劳动合同中尽量明确具体的工作地点或范围。如果确实需要约定为“省内”，应同时明确调动触发条件、协商程序、补偿机制等，以确保劳动者的合法权益得到保障。

2. 遵守法律法规：用人单位应严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保劳动合同的合法性和有效性。同时，劳动者也应提高法律意识，仔细阅读合同条款，确保自己的权益不受侵害。

3. 建立纠纷解决机制：当因工作地点变更产生纠纷时，双方应首先进行友好协商。协商不成时，劳动者可通过劳动仲裁、诉讼等方式维护自身权益。

综上所述，劳动合同中工作地点仅写到省份的做法虽有一定合理性，但也存在法律瑕疵和风险。因此，我建议用人单位在签订劳动合同时应更加谨慎和明确，以确保合同的合法性和有效性，同时也保障劳动者的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。