关于辞退六十岁以上已领劳保的劳务员工是否有补偿的问题，这主要取决于员工的具体情况和与用人单位之间的约定。以下是对此问题的详细解答：

一、已享受基本养老保险待遇的情况

如果员工已年满六十周岁，并且已经依法享受基本养老保险待遇，此时用人单位与员工之间的关系通常视为劳务关系。在这种情况下，用人单位辞退员工，一般无需支付经济补偿。这是因为员工已达到退休年龄且已享受养老保险待遇，其原本的劳动关系已经正常解除，不再属于需要经济补偿的范畴。

二、未享受基本养老保险待遇但达退休年龄的情况

尽管员工年满六十周岁，但如果尚未依法享受基本养老保险待遇，且仍在原单位工作，那么情况就相对复杂一些：

1. 合法辞退且无需补偿：

   • 如果员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，用人单位可以合法辞退员工且无需支付经济补偿。

2. 需支付补偿或赔偿：

   • 若员工没有上述过错情形，用人单位无正当理由辞退员工，则可能构成违法解除劳动合同。此时，用人单位需要按照《劳动合同法》的相关规定支付经济赔偿金，赔偿金标准是经济补偿标准的两倍。经济补偿则按劳动者在本单位工作的年限计算，具体为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

三、特殊情况

• 如果六十岁以上的员工在达到法定退休年龄后继续工作，并且双方明确建立了劳务关系（有明确的劳务合同约定），那么在辞退时，应主要依据双方签订的劳务合同来处理。劳务合同中如有关于辞退补偿的条款，则按合同约定执行；若无约定，则一般无需支付补偿。
• 但也需要注意，即使建立了劳务关系，如果双方之间有特别的约定或者其他法律规定的情况（如某些地区的特殊劳动法规），也可能需要按照这些约定或法律规定进行处理。

结论与建议

辞退六十岁以上员工是否需要支付经济补偿，是一个涉及多个法律因素的问题。在实际操作中，建议用人单位在辞退员工前仔细审查相关情况，包括员工的年龄、是否享受养老保险待遇、劳动合同或劳务合同的内容等。如有必要，应咨询专业律师或法律顾问的意见，以确保合法合规地处理员工关系，避免潜在的法律风险。