编外人员能否停薪留职，这个问题涉及多个层面，包括劳动关系、合同约定以及具体的政策规定。以下是对这一问题的详细解答：

一、编外人员与停薪留职的基本概念

1. 编外人员：通常指的是不在单位或组织的正式编制内，但与其签订劳动合同、建立劳动关系的人员。他们与单位的关系主要基于合同，而非传统的编制管理。

2. 停薪留职：传统上，这是针对有正式编制的职工的一种制度安排，允许其离开原单位但保留公职和工资。然而，这一制度主要适用于正式编制人员，对于编外人员来说，情况则有所不同。

二、编外人员停薪留职的可能性分析

1. 合同与制度差异：

   • 编外人员与用人单位的劳动关系主要基于具体的劳务合同或聘用协议。这些协议条款由双方协商确定，通常不包含类似体制内的“停薪留职”明确规定。
   • 停薪留职作为特定历史时期的人事管理制度安排，主要适用于正式编制人员，而编外人员则不受此制度约束。

2. 单位管理角度：

   • 编外人员的岗位设置更加灵活，主要根据单位实际工作任务和临时性、阶段性需求来确定。因此，单位对于编外人员的管理和调配拥有更大的自主权。
   • 若编外人员停薪留职，可能会影响单位的正常工作开展，且单位没有义务长期为其保留岗位。

3. 特殊情况下的约定：

   • 尽管一般情况下编外人员不能停薪留职，但在平等自愿、协商一致的基础上，如果编外人员和用人单位在合同中约定了类似“停薪留职”的相关条款，或者在特殊情况下双方达成暂时停止薪酬支付、保留岗位的协议，这种约定是具有法律效力的。

4. 政策规定：

   • 根据具体的政策文件（如四川省人民政府办公厅的相关通知），除国家和省委、省政府有明确规定外，机关事业单位一律不得批准工作人员停薪留职。这表明，在政策层面上，对编外人员停薪留职是有严格限制的。

三、总结与建议

综上所述，编外人员能否停薪留职并没有统一固定的答案。它主要取决于具体的劳动合同内容、单位的相关规定以及政策文件的要求。在处理此类问题时，建议首先查阅具体的劳动合同内容和单位的相关规定，并咨询专业法律人士的意见。如果确实有需要停薪留职的情况，应与用人单位进行充分协商，并在合同中明确约定相关条款，以确保双方权益得到妥善保护。同时，也需要注意遵守相关政策文件的规定，避免违规操作带来的法律风险。