《妇女权益保障法》中提出的性别歧视主要包括在就业招录（聘）过程中对女性的不合理限制和差别对待。具体情形如下：

1. 限定为男性或者规定男性优先：这是最直接的就业性别歧视形式，明确排除了女性的就业机会或降低了她们在就业竞争中的地位。

   • 例如，某公司在招聘营销员时明确规定男性优先，这就构成了对女性的性别歧视。

2. 除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况：这种询问或调查往往基于对女性婚育状况的偏见，可能导致对女性的不公平对待。

   • 例如，招聘单位在面试过程中过度询问女性求职者的婚姻状况或生育计划，以此作为是否录用的依据，这就属于性别歧视。

3. 将妊娠测试作为入职体检项目：这种做法将女性的生理特点作为就业的限制条件，显然是不合理的。

   • 例如，要求女性求职者进行妊娠测试，并以此作为是否录用的条件，是对女性生育权利的侵犯和性别歧视的表现。

4. 将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件：这种条件设置直接干涉了女性的个人生活和选择，违反了男女平等的原则。

   • 例如，某公司在招聘时规定女性求职者必须已婚已育，或者对未婚未育的女性设置更高的录用标准，这都是性别歧视的体现。

5. 其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为：这是一个兜底条款，涵盖了所有以性别为由对女性进行不合理限制和差别对待的行为。

   • 例如，某公司在招聘时虽然没有明确规定男性优先，但在实际录用过程中却对女性求职者设置了更高的门槛或更严格的考核标准，这也属于性别歧视。

综上所述，《妇女权益保障法》明确列举了就业性别歧视的具体情形，旨在保障女性的平等就业权利，消除就业领域的性别歧视现象。如有进一步需要，您可以继续咨询我。