劳动者被多重劳务派遣的情况下如何认定劳动关系的判决书-周燕君律师

劳动者被多重劳务派遣的情况下如何认定劳动关系的判决书-周燕君律师｜法行宝

2025-07-07 劳动纠纷

在劳动者被多重劳务派遣的情况下，认定劳动关系的判决书应综合考量多个因素，并遵循相关法律法规及司法解释的规定。以下是对此问题的详细分析：

一、核心结论

在多重劳务派遣中，劳动关系的认定需依据实际用工情况、劳务派遣合同、劳动者的工作内容、工作地点、管理关系以及劳动报酬支付等因素综合判断。判决书应明确列出这些考量因素，并据此作出劳动关系是否存在的认定。

二、具体分析

实际用工情况：法院会审查劳动者实际为哪个用工单位提供劳动，以及这种劳动是否具有持续性和稳定性。这是判断劳动关系存在与否的重要依据。
劳务派遣合同：劳务派遣合同是认定劳动关系的重要文件。法院会仔细审查合同中的条款，特别是关于劳动者、派遣单位与用工单位之间权利义务的约定，以及合同期限、工作内容、工作地点等关键信息。
劳动者的工作内容：劳动者的工作性质、工作内容以及是否需要专业技能等，也是判断劳动关系的重要因素。如果劳动者的工作内容属于用工单位的主营业务范围，且需要一定的专业技能，那么更有可能被认定为存在劳动关系。
工作地点与管理关系：劳动者的工作地点以及接受谁的管理也是判断劳动关系的关键。如果劳动者长期在用工单位的工作场所工作，且接受用工单位的管理和指挥，那么劳动关系的存在就更为明确。
劳动报酬支付：劳动报酬的支付方式也是判断劳动关系的重要依据。如果劳动者的工资由用工单位直接支付或者通过派遣单位支付但用工单位承担实际支付责任，那么这也可以作为认定劳动关系的依据。

三、法律依据

在判决书中，法院还会引用相关法律法规及司法解释作为判决依据，如《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》以及最高人民法院的相关司法解释等。

四、总结

综上所述，在多重劳务派遣中认定劳动关系，需要综合考虑多个因素，并依据相关法律法规及司法解释作出判断。判决书应详细列出考量因素，明确法律依据，并据此作出公正的判决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

认定双重劳动关系，主要是看是否存在法律规定的特定情形。以下是一些常见的认定双重劳动关系的情形及法律分析：一、常见认定情形劳动者下岗、工伤、病休后重新就业：劳动者在未转移档案关系，仍由原用人单位为其缴纳社会保险的情况下，重新找到工作并与其他用人单位建立劳动关系。例子：某员工因工伤在家休养，期间被另一家公司聘用从事非全日制工作，其档案和社保关系仍保留在原单位。劳动者未与前单位办理离职手续被其他用人单位重新聘用：劳动者在尚未与原先用人单位完成离职程序的情况下，即被其他用人单位重新聘用，形成双重劳动关系。例子：某员工未与原公司办理离职手续，便直接到新公司上班，与新公司建立了劳动关系。与一个用人单位劳动关系存续期间在其他用人单位兼职：劳动者在与一个用人单位保持劳动关系的同时，利用闲暇时间到其他单位兼职，从事全日制或非全日制劳动。例子：某员工在正常工作日为A公司工作，周末则到B公司兼职做咨询工作。因用人单位劳动管理不规范导致的双重劳动关系：如停薪留职、放长假、长期失去联系的劳动者到其他单位工作，与其他用人单位建立劳动关系。例子：某员工因公司经营问题被停薪留职，期间到另一家公司工作并建立了劳动关系。二、法律分析双重劳动关系的合法性：我国法律并未完全禁止双重劳动关系，但要求劳动者不能因此影响本职工作。对于某些特殊行业或岗位，如涉及国家安全、保密等，可能存在对双重劳动关系的限制。用人单位的权利与义务：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。同时，根据《劳动合同法》第九十一条，用人单位招用尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。事实劳动关系的认定：在没有签订书面劳动合同的情况下，可以依据工资支付凭证、缴纳社会保险费的记录、用人单位发放的身份证明证件等凭证来认定事实劳动关系。三、建议与注意事项劳动者：在建立双重劳动关系时，应确保不影响本职工作，并了解相关法律法规和政策，避免触犯法律导致劳动合同解除或其他法律责任。用人单位：在招用劳动者时，应核实其是否已与其他用人单位解除或终止劳动合同，避免招用尚未解除或终止劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任。地区与行业差异：双重劳动关系的认定在不同地区、不同行业可能存在差异，需结合当地法律法规和政策进行具体分析。如有关于双重劳动关系或其他劳动工伤问题的具体疑问，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更详细、更专业的法律建议。

劳务派遣劳动关系的认定主要从以下几个方面进行：一、主体资格与合同关系劳务派遣单位：必须是依法设立的公司，具备相应的资质和条件，如注册资本不得少于人民币二百万元（《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条），有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，以及符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。劳务派遣单位作为用人单位，与被派遣劳动者签订劳动合同，承担用人单位的全部法定义务，包括支付劳动报酬、提供劳动保护、缴纳社会保险等。被派遣劳动者：应是与劳务派遣单位建立劳动关系的劳动者，他们被派遣至用工单位工作，但劳动关系仍隶属于劳务派遣单位。被派遣劳动者需与劳务派遣单位签订书面劳动合同，该合同应包含《劳动合同法》规定的必备条款，并明确派遣期限、工作岗位等情况。用工单位：是使用被派遣劳动者的单位，与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。用工单位负责提供工作岗位、劳动条件和管理监督，但不直接与被派遣劳动者建立劳动关系。二、实际用工情况工作岗位：被派遣劳动者通常被安排在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。这些岗位的特点决定了其适合采用劳务派遣的用工方式。例如，季节性用工、项目性用工或因员工休假、离职等产生的临时性空缺岗位。管理与指挥：虽然被派遣劳动者在用工单位工作，但其劳动过程仍受劳务派遣单位的监督和管理。同时，用工单位也有权对被派遣劳动者进行工作上的指挥和安排，但这种指挥和安排是基于劳务派遣协议的约定进行的。例如，用工单位可以制定工作计划、分配工作任务，并对被派遣劳动者的工作表现进行考核。报酬支付：被派遣劳动者的劳动报酬通常由劳务派遣单位支付，而非直接由用工单位支付。这也是区分派遣劳动关系与其他劳动关系的重要标志之一。劳务派遣单位应按时足额支付被派遣劳动者的工资，并为其缴纳各项社会保险费。三、其他相关因素社保缴纳：劳务派遣单位应为被派遣劳动者缴纳社会保险费，确保其享受相应的社会保障待遇。社保缴纳记录是认定劳动关系的重要参考因素之一。如果劳务派遣单位未依法为被派遣劳动者缴纳社保，可能面临法律责任。争议处理：在发生劳动争议时，应首先按照劳动合同和劳务派遣协议的约定进行处理。如果协商不成，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动合同、劳务派遣协议、工资支付记录、社保缴纳记录等证据将起到关键作用。四、实践中的注意事项证据收集：在认定劳务派遣劳动关系时，证据的收集至关重要。劳动者应保留好劳动合同、劳务派遣协议、工资支付记录、社保缴纳记录、工作证等书面文件，以及考勤记录、邮件往来等电子证据。这些证据将有助于证明劳动关系的存在和具体内容。逆向派遣风险：用工单位不得以劳务派遣的方式规避直接用工责任。如果用工单位实际上对被派遣劳动者进行直接管理，并支付其工资和社保费用，但通过劳务派遣协议的形式来规避法律责任，这种行为可能被认定为事实劳动关系，用工单位将承担相应的法律责任。同工同酬原则：根据《劳动合同法》的规定，被派遣劳动者应享受与用工单位同类岗位员工相当的薪酬待遇。如果用工单位未按照同工同酬原则支付被派遣劳动者的工资，可能面临法律责任。举例说明：假设小张与A劳务派遣公司签订了劳动合同，并被派遣至B公司担任销售代表。在工作过程中，小张接受B公司的管理和监督，工资由A公司支付，社保也由A公司缴纳。根据以上分析，可以认定小张与A劳务派遣公司之间存在劳动关系，A公司作为用人单位对小张承担全部法定义务；而小张与B公司之间存在使用关系，B公司按照劳务派遣协议使用小张的劳动并负责提供相应的劳动条件和保护。总结与建议：劳务派遣劳动关系的认定需要综合考虑主体资格、合同关系、实际用工情况以及其他相关因素。在签订劳务派遣合同时，劳动者应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。如果发生劳动争议，应及时收集证据并寻求法律帮助。如果你有任何关于劳务派遣劳动关系认定的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在认定多方劳动关系时，我们需要依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，结合劳动关系的核心要素进行综合判断。以下是对多方劳动关系认定的详细解答：一、法律依据首先，我们要明确的是，根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，这一关系的建立并不依赖于是否签订了书面劳动合同。同时，《劳动合同法》第三十九条与第九十一条对多重劳动关系进行了规制，指出劳动者若因多重劳动关系影响本单位工作任务或造成损失，用人单位有权解除劳动合同并要求赔偿。二、劳动关系确认的关键要素在认定多方劳动关系时，我们需要关注以下几个关键要素：主体资格合法：用人单位必须依法成立，具备合法经营资格。劳动者需达到法定就业年龄，具备劳动能力和行为能力。管理与被管理关系：劳动者需接受用人单位的管理，包括遵守规章制度、接受工作时间、内容、地点等方面的安排。在多方劳动关系中，劳动者可能同时接受多个用人单位的管理，但需确保这种管理不冲突，且不影响各用人单位的工作任务。劳动报酬支付：每个用人单位都需根据劳动者提供的劳动量和工作成果支付相应的劳动报酬。劳动者应确保从每个用人单位获得的劳动报酬是合法且合理的，避免出现重复领取或不当得利的情况。业务组成部分：劳动者为每个用人单位提供的劳动都必须是该单位业务的组成部分，与用人单位的经营范围或业务活动直接关联。三、多方劳动关系的具体确认非全日制劳动者：非全日制劳动者可以与多个用人单位建立有效的劳动关系，因为其工作时间灵活，不影响各用人单位的工作任务。全日制劳动者：全日制劳动者原则上同一时间只能与一个用人单位建立劳动关系。但在特殊情况下，如经用人单位同意或因特殊技能、工作性质等，也可能与多个用人单位建立全日制劳动关系。在这种情况下，劳动者应确保与各用人单位之间的劳动关系明确，避免出现混淆或冲突。特殊情形：停薪留职人员、内退人员、下岗待工人员及企业经营性停产放长假人员等，可能同时与原用人单位和新用人单位建立“虚实并存”的多重劳动关系。在这种情况下，劳动者应取得原单位的同意，并告知新单位自己的多重劳动关系情况，以避免不必要的法律纠纷。四、注意事项社会保险问题：我国的社会保障制度是依据单一劳动关系设计的，因此劳动者在多方劳动关系中应注意社会保险的缴纳问题，避免重复参保或漏保。避免影响本单位工作任务：劳动者在多方劳动关系中应确保不影响各用人单位的工作任务，避免因多重劳动关系而给用人单位造成损失。证据收集与保存：劳动者应妥善保存与各用人单位之间的劳动合同、工资支付凭证、工作证等证据材料，以备在发生劳动争议时作为证明劳动关系的依据。五、劳动争议解决途径如因多方劳动关系的认定发生争议，劳动者和用人单位可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。其中，仲裁是常用且有效的方式，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁以确认劳动关系。综上所述，多方劳动关系的认定是一个复杂而细致的过程，需要综合考虑法律法规、主体资格、管理与被管理关系、劳动报酬支付、业务组成部分等多个因素。劳动者和用人单位在处理多方劳动关系问题时，应谨慎行事，确保合规合法，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。

对于多重劳动关系，并非只有符合法院规定的四类人员才能认定存在多重劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、法律对多重劳动关系的明确认定非全日制用工：根据《劳动合同法》第六十九条第二款，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这表明，非全日制用工条件下，劳动者可以存在多重劳动关系。四类特殊人员：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条第二款，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。这四类人员在特定条件下，也可以存在多重劳动关系。二、其他类型人员能否认定多重劳动关系现行法律并无禁止性规定：除了上述明确认定的非全日制用工和四类特殊人员外，现行法律并未对其他类型人员能否认定多重劳动关系作出禁止性规定。司法判例的考量：从司法判例来看，如果新的用工关系符合劳动关系的构成要件（如劳动关系用人单位的劳动者主体合法、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分），仍可能被认定为构成劳动关系。这意味着，在其他类型人员中，如果满足一定条件，也有可能被认定存在多重劳动关系。三、多重劳动关系下的法律责任各用工主体的义务：被认定为多重劳动关系后，各用工主体均应履行用工单位的法定职责，如按时签署书面劳动合同、支付劳动报酬、及时缴纳社会保险费用、提供劳动条件等。法律责任：如未履行上述义务，劳动者可就相应违法行为提起劳动仲裁，要求相应用工主体承担相应的法律责任。四、实际案例分析以王某案例为例，王某同时与两家用人单位签订书面劳动合同，但因其并非司法解释所列举的四类人员之一，也不属于非全日制用工的劳动者，且其耗费的体力与精力都属于单一的劳动（标准工时内仅提供一份劳动），故法院未支持其主张与两家公司同时存在劳动关系的诉求。但这并不意味着其他类型人员一定不能认定多重劳动关系，而是需要具体分析其用工情况是否符合劳动关系的构成要件。建议：在涉及多重劳动关系的问题时，应具体分析劳动者的用工情况、合同类型以及是否符合劳动关系的构成要件等因素。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

在职工存在多重劳动关系的情况下，确定诉讼主体需根据具体法律关系和争议焦点分情况处理，具体如下：若争议涉及某一特定劳动关系下的权利义务诉讼主体应为该劳动关系中的用人单位与职工。例如：职工与A公司存在劳动合同关系，因A公司拖欠工资引发纠纷，则诉讼主体为职工与A公司，其他劳动关系（如与B公司的兼职关系）不纳入本案审理范围。法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，劳动争议的受理范围限于“用人单位与劳动者之间因确认劳动关系、劳动报酬、工伤医疗费等发生的争议”，其他劳动关系不构成本案关联主体。若争议涉及多重劳动关系的整体效力或连带责任需根据具体情形确定主体：若职工隐瞒多重劳动关系导致用人单位损失：用人单位可起诉职工要求赔偿，此时诉讼主体为职工与受损用人单位；若其他用人单位存在过错（如协助隐瞒），可依据《民法典》第1165条追加为共同被告或第三人。若职工因多重劳动关系导致工伤责任竞合：根据《工伤保险条例》及地方实施细则，职工可向实际提供劳动的用人单位主张工伤待遇；若多个用人单位均未缴纳工伤保险，可能涉及连带责任，此时诉讼主体为职工与所有相关用人单位。示例：职工同时与A、B公司存在劳动关系，在A公司工作期间受伤，但A未缴工伤保险，B公司亦未缴，则职工可起诉A、B公司要求连带承担工伤赔偿责任。若争议涉及社会保险缴纳义务根据《社会保险法》第58条，职工应由“与之建立劳动关系的用人单位”缴纳社保。若职工与多家单位存在劳动关系，原则上各单位应分别缴纳社保，但实践中可能因社保系统限制无法重复缴纳。此时：若某单位未缴社保，职工可起诉该单位要求补缴，诉讼主体为职工与该单位；若因系统限制导致无法补缴，职工可主张用人单位以现金补偿社保损失，诉讼主体仍为职工与未缴单位。注意：若职工主动要求不缴社保，可能被认定为“未建立合法劳动关系”，需结合具体证据判断责任主体。总结建议：多重劳动关系下的诉讼主体确定需结合争议类型、法律关系及过错程度综合判断。建议职工在起诉前梳理各劳动关系的合同、工资发放、工作安排等证据，明确争议焦点后针对性选择被告。如有复杂情形，可进一步向我提供细节，我将结合具体案情为您分析诉讼策略。

在劳动仲裁中，对于劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工的情况，关联关系的单位认定主要依据以下几个方面：股权控制关系：如果一个单位直接或间接持有另一个单位的股权，且达到一定的控制比例（如50%以上），或者通过多层持股关系间接控制另一个单位，那么这两个单位通常会被认定为存在关联关系。这种控制关系可能体现在股东名册、公司章程、股权转让协议等文件中。人事控制关系：如果一个单位对另一个单位的高级管理人员（如董事、监事、高级管理人员）的任免、薪酬决定等具有决定性影响，或者两个单位的高级管理人员存在交叉任职的情况，这也可能构成关联关系的认定依据。例如，一个单位的法定代表人同时担任另一个单位的董事或总经理。业务控制关系：如果一个单位对另一个单位的业务经营、财务决策等具有实质性控制或影响，如通过签订业务合作协议、提供资金支持、共享客户资源等方式，使得两个单位在业务上形成紧密的依赖关系，这也可能被认定为关联关系。其他关联关系：除了上述明确的控制关系外，如果两个单位之间存在其他形式的关联，如共同投资、共同控制第三方企业、存在家族关系等，且这种关联关系对劳动者的用工情况产生了实质性影响，也可能被认定为关联关系。在认定关联关系时，劳动仲裁机构或法院会综合考虑多个因素：审查相关证据：包括但不限于公司章程、股东名册、股权转让协议、人事任免文件、业务合作协议、财务报表等，以证明两个单位之间存在控制或影响关系。考察实际用工情况：了解劳动者在多个单位之间的具体工作安排、薪酬支付、社保缴纳等情况，以判断是否存在交替或同时用工的事实。遵循相关法律法规：在认定关联关系时，应遵循《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定，确保认定的合法性和合理性。如果劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，且因此产生劳动争议：劳动者可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请，要求确认与其中一个或多个单位存在劳动关系，并主张相应的劳动权益（如工资、加班费、经济补偿等）。在仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据证明自己与关联单位之间的用工关系以及具体的劳动权益受损情况。劳动仲裁机构或法院将根据相关法律法规和证据材料，对关联关系进行认定，并作出相应的裁决或判决。建议：如果您作为劳动者遇到了被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工的情况，并因此产生了劳动争议，建议您及时收集相关证据材料，并向专业的劳动仲裁机构或法院提起仲裁申请或诉讼。同时，您也可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。

在劳务派遣这一特殊用工形式中，劳动关系的认定确实是一个涉及多方主体和复杂法律关系的议题。针对您提出的“劳务派遣劳动关系如何认定，以及如何认定是长期”的问题，我将从核心要素、法律依据、实践中的注意事项以及长期劳务派遣的认定标准等几个方面进行详细阐述。一、劳务派遣劳动关系认定的核心要素三方主体结构：劳务派遣单位（用人单位）：与劳动者签订劳动合同，承担用人单位的全部法定义务，如支付工资、缴纳社保等。被派遣劳动者：实际提供劳务的个体，其权益受《劳动合同法》保护。用工单位：接受劳务并支付服务费用，需履行用工管理责任，如提供工作条件、进行考勤管理等。合同关系特征：劳动合同：劳动者与派遣单位签订，明确双方的权利义务，包括派遣期限、工作岗位等。劳务派遣协议：派遣单位与用工单位签订，约定派遣岗位、期限、报酬等核心内容，这是劳务派遣关系成立的基础。实际用工事实：劳动者在用工单位场所工作，接受其指挥监督，形成事实上的管理与被管理关系。这是判断劳动关系是否实际存在的重要依据。二、法律依据与认定标准关键法规条款：《劳动合同法》第五十八条：明确派遣单位为用人单位的法律地位，承担用人单位的全部法定义务。第五十九条：规定劳务派遣协议的必备内容，包括岗位性质、工作地点、派遣期限等，这是认定劳务派遣关系的重要法律依据。司法实践要点：形式审查：核查劳动合同、派遣协议的真实性、合法性，确保合同内容符合法律规定。实质判断：结合工资发放记录、社保缴纳凭证、考勤数据等材料，确认实际用工状态，以判断劳动关系是否实际存在。三、长期劳务派遣的认定标准长期劳务派遣的认定主要基于劳动合同和劳务派遣协议的期限，以及实际用工的持续性。具体来说：合同期限：劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，这是法律对劳务派遣合同期限的最低要求。若合同期限较长，且双方有续签意愿，可视为长期劳务派遣。实际用工持续性：若被派遣劳动者在用工单位持续工作多年，且用工单位未提出异议或解除劳务派遣关系，可视为长期劳务派遣。这需要结合考勤记录、工作证、工资流水等证据进行综合判断。双方意愿与约定：若劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确约定了长期派遣的条款，且被派遣劳动者也表示同意，可视为长期劳务派遣。这需要确保协议内容合法合规，且双方意思表示真实。四、实践中需注意的问题证据材料收集：重点留存劳动合同、派遣协议、工资流水、工作证、考勤记录等书面文件，以及电子证据如邮件往来、短信通知等，确保证据的真实性与完整性。争议解决路径：发生纠纷时，劳动者须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服可向法院起诉。法院将综合审查证据链完整性，以判断劳动关系的实际存在和性质。特殊情形处理：逆向派遣风险：用工单位不得以劳务派遣规避直接用工责任，否则可能被认定为事实劳动关系。这需要确保劳务派遣的合法性和合规性。同工同酬原则：派遣员工应享受与用工单位同类岗位员工相当的薪酬待遇，这是法律对劳务派遣员工权益的保护。综上所述，劳务派遣劳动关系的认定需要综合考虑合同关系、实际用工情况以及法律条款等多个方面。而长期劳务派遣的认定则主要基于合同期限、实际用工持续性以及双方意愿与约定。在实践操作中，应确保合同内容的合法合规，留存好相关证据材料，并在发生纠纷时及时寻求法律援助。

虚假劳动关系的认定与判决，主要依据劳动关系的实质要件和双方当事人的真实意思表示。以下是详细分析：一. 虚假劳动关系的认定劳动关系实质要件的审查：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动关系的建立应基于双方自愿、平等、协商一致的原则，且劳动者应实际提供劳动，用人单位应支付劳动报酬。因此，在认定虚假劳动关系时，应首先审查是否具备这些实质要件。例如，若双方仅签订了劳动合同，但劳动者并未实际提供劳动，或用人单位未支付劳动报酬，则可能构成虚假劳动关系。双方当事人真实意思表示的探究：虚假劳动关系往往涉及双方当事人的不实意思表示。例如，一方可能为了获取某种利益（如社保、公积金等），而与另一方串通签订虚假的劳动合同。在这种情况下，应深入探究双方当事人的真实意图，以确定是否存在虚假劳动关系。二. 虚假劳动关系的判决法律后果：一旦认定为虚假劳动关系，根据相关法律法规，该劳动关系将被视为无效。这意味着，双方基于该劳动关系所享有的权利和承担的义务均将不复存在。判决依据：法院在判决虚假劳动关系时，将依据上述劳动关系的实质要件和双方当事人的真实意思表示进行审查。若发现存在虚假情形，将依法作出无效劳动关系的判决。赔偿与责任：因虚假劳动关系造成的损失或损害，相关责任人应承担相应的赔偿责任。例如，若一方因虚假劳动关系而获取了不当利益，应将该利益返还给受损方。我建议，在处理虚假劳动关系案件时，应充分收集证据，深入调查双方当事人的真实意图和劳动关系的实质要件。同时，对于发现的虚假劳动关系行为，应依法予以惩处，以维护劳动市场的公平和正义。如有进一步需要，您可以继续咨询我。