物业可以聘请60岁以上的人。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与雇佣合法性
- 无年龄限制：我国法律中并未明确禁止雇佣60岁以上的老年人。《中华人民共和国劳动法》主要禁止招用未满十六周岁的未成年人，但对于60岁以上老年人的雇佣并无具体限制。
- 老年人劳动权利保障：《中华人民共和国老年人权益保障法》明确指出，老年人参加劳动的合法收入受法律保护，且任何单位和个人不得安排老年人从事危害其身心健康的劳动或危险作业。
- 劳动合同与劳务合同的区分：根据《中华人民共和国劳动合同法》，当劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。因此，雇佣60岁以上已开始享受养老金的老年人，双方应签订劳务合同，而非劳动合同。
二、雇佣关系的性质与劳务合同
- 劳务关系的建立：雇佣60岁以上老年人时，双方形成的是劳务关系，这种关系主要受《中华人民共和国民法典》等民事法律的调整。
- 劳务合同的内容：在签订劳务合同时，应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、安全保障及违约责任等，以确保双方的合法权益得到保障。
三、实际操作中的考量
- 身体健康与工作胜任能力：考虑到60岁以上老年人身体机能可能有所下降，物业在雇佣时需特别关注其身体健康状况和工作胜任能力，包括体力、反应速度、精神状态等，以确保他们能够安全有效地履行职责。
- 风险管理与赔偿责任：由于超龄员工无法参加工伤保险，一旦发生工伤事故，物业将承担较大的赔偿责任。因此，物业在雇佣超龄人员时，应充分评估潜在风险，并采取相应措施进行风险管理，如购买商业保险以减轻经济负担。
四、遵守地方性规定与公司政策
在实际操作中，物业还需考虑地方政策和公司规定的影响。不同地区或公司可能会根据自身情况设定特定的年龄要求或限制。因此，在雇佣超龄人员前，物业应仔细查阅相关政策文件和公司规章制度，确保合规操作。
综上所述，物业可以聘请60岁以上的人，但需遵守相关法律法规，确保雇佣关系的合法性和老年人的身心健康。通过签订明确的劳务合同、提供安全的工作环境以及遵守地方性规定和公司政策，物业可以有效地管理这一特殊的雇佣关系。