公司级培训未完成就待岗，这一行为的合法性需根据具体情况来判断。

首先，我们要明确的是，公司有权进行员工培训，以提升员工的专业技能和综合素质。然而，将未完成培训的员工置于待岗状态，则涉及到员工权益和公司管理权限的平衡问题。

1. 若培训是岗位必备条件：

   • 如果公司级培训是员工胜任当前岗位所必需的条件，且这一要求在员工的劳动合同或公司规章制度中有明确规定，那么员工未完成培训可能会被视为不符合岗位要求。
   • 在这种情况下，公司有权根据劳动合同或规章制度的规定，对员工进行待岗处理，甚至可能进一步采取解除劳动合同等措施。

2. 若培训非岗位必备条件：

   • 如果公司级培训并非员工胜任当前岗位所必需的条件，或者虽然重要但并未在劳动合同或公司规章制度中明确规定为岗位必备，那么公司仅以员工未完成培训为由将其待岗，可能缺乏充分的法律依据。
   • 在这种情况下，员工可以质疑公司的待岗决定，并寻求法律途径维护自己的合法权益。

此外，还需要考虑待岗期间的待遇问题。如果公司在员工待岗期间降低了其工资待遇或停发了工资，这同样需要依据劳动合同和公司规章制度来判断其合法性。如果公司违反了相关规定，员工也有权要求公司进行相应的补偿。

综上所述，公司级培训未完成就待岗的合法性取决于多个因素，包括培训是否为岗位必备条件、劳动合同和公司规章制度的具体规定以及待岗期间的待遇等。如果你在这方面遇到了问题，建议详细查看自己的劳动合同和公司规章制度，并咨询我这个专业律师来进一步判断公司的行为是否合法以及你应如何应对。