合同降薪在多少幅度内合法，并非单纯由降薪幅度决定。企业降薪的合法性需综合考虑劳动合同约定、法律规定、合理性原则及协商程序等多方面因素。以下是对此问题的详细分析：

1. 合法降薪情形：

   • 协商一致降薪：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。无论降薪幅度大小，只要双方协商一致并形成书面协议，即视为合法。
   • 因客观情况变化降薪：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行时，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同，包括调整薪资。这需基于企业经营困难、市场环境变化等客观原因，且需遵循合理流程。
   • 员工不能胜任工作降薪：若劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任，用人单位可调整其薪资。降薪幅度应与员工表现和新岗位薪资水平相匹配。

2. 违法降薪情形：

   • 未经协商单方降薪：企业未与劳动者协商，擅自降低工资，无论降幅大小，均构成违法行为。
   • 利用降薪逼迫员工离职：企业为规避经济补偿而故意大幅降薪，无合理依据和正当理由，同样属于违法行为。
   • 违反劳动合同约定和最低工资标准：降薪后的工资不得低于劳动合同约定的薪资水平（除非合同中有特定调整条款）和当地最低工资标准。违反此规定，也构成违法降薪。

3. 合理性原则：

   • 即使在合法降薪的情形下，企业也需遵循合理性原则，确保降薪幅度、原因和方式均合理，不损害劳动者的基本权益。

4. 劳动仲裁与维权：

   • 若企业未经劳动者同意擅自降薪，劳动者有权通过劳动仲裁等途径维护自身权益。劳动仲裁机构会综合考虑劳动合同的具体条款、企业的降薪理由是否合理、降薪幅度是否超出合理范围等因素来判断降薪行为的合法性。

综上所述，合同降薪的合法性并非由降薪幅度单一决定，而是需综合考虑多方面因素。企业在降薪时应确保行为合法合规，保障劳动者的权益；劳动者在面对降薪时也应了解自己的权益和可行的维权途径。如有具体法律问题，可直接向我咨询。