员工偶尔旷工并不一定只能辞退。处理员工旷工问题时，用人单位需要综合考虑多个因素，包括旷工的具体情况、公司规章制度的规定以及法律法规的要求。
结论前置
员工偶尔旷工，用人单位并不能直接采取辞退措施，而应根据旷工的严重性、公司规章制度以及法律法规进行妥善处理。在符合一定条件下，用人单位可以辞退旷工员工，但并非只能如此。
法律分析与建议
旷工行为的认定：
- 旷工通常指员工无正当理由、未履行请假手续而缺勤的行为。
- 用人单位应确保有确凿的证据证明员工存在旷工事实，如考勤记录、请假未获批准的记录等。
公司规章制度的重要性：
- 公司规章制度应明确将旷工列为违纪行为，并具体规定旷工达到何种程度可予辞退。
- 规章制度的制定需符合民主程序，并向员工公示或告知，确保其具有法律约束力。
辞退的合法性：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但前提是规章制度中必须有相关规定，且辞退过程需遵循法定程序。
- 若公司规章制度未明确规定旷工为严重违纪行为，或辞退过程未遵循法定程序，则辞退可能构成违法，用人单位需承担相应法律责任。
处理建议：
- 在发现员工旷工时，用人单位应首先与员工进行沟通，了解其旷工的具体原因和情况。
- 若员工旷工行为较轻，且系初次或偶发，用人单位可以考虑给予警告、罚款等较轻的处罚措施，并给予员工改正的机会。
- 若员工旷工行为严重，或经警告后仍不改正，用人单位可以依据规章制度进行辞退，但需确保辞退过程的合法性和公正性。
特殊情况考虑
- 如果员工旷工是由于不可抗力等特殊原因导致的，如突发疾病、自然灾害等无法正常出勤，并且员工能够提供合理的证明，那么用人单位一般不能以此为由辞退员工，而应根据实际情况进行酌情处理。
综上所述，员工偶尔旷工并不一定只能辞退。用人单位在处理旷工问题时，应综合考虑旷工的严重性、公司规章制度的规定以及法律法规的要求，采取合法、合理且人性化的处理措施。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。