结论前置：公司能否以体检不合格为由辞退员工，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下是从不同角度的详细分析：

一、公司可以合法辞退的情况

1. 岗位有特定健康要求且事先明确告知

   • 若工作岗位对身体健康有明确、合理的要求，例如食品行业对传染性疾病有限制，高空作业人员不得有高血压等，且公司在招聘时已向员工明确说明这些健康要求，员工体检不合格不符合该岗位健康标准的，公司可以解除劳动合同。
   • 关键点：公司需确保在招聘时已将健康要求作为录用条件之一，并有证据证明已明确告知员工，如招聘公告、入职须知等书面材料。

2. 试用期内且体检结果影响录用条件

   • 如果员工处于试用期，且公司在招聘时已将体检合格作为录用条件之一，员工体检不合格未达到该条件的，公司可以依据《劳动合同法》关于试用期解除劳动合同的规定辞退员工。
   • 关键点：公司需有证据证明其在招聘时明确将体检合格作为录用条件，以及员工不符合该条件的具体情况，如体检报告、录用条件公示记录等。

3. 医疗期满无法胜任工作

   • 员工已经入职，在公司年度体检中检查不合格，或因病不能胜任原工作也不能从事另行安排的工作，且医疗期满的，公司可以辞退员工，但需依法支付经济补偿金。
   • 关键点：公司需确保员工医疗期已满，且员工确实无法胜任原工作或另行安排的工作，这通常需要医疗机构的证明和公司的评估。

二、公司不得随意辞退的情况

1. 体检不合格与工作岗位无必然联系

   • 如果员工的体检不合格项目并非与工作相关的关键健康指标，或者不影响员工正常履行工作职责，公司不能仅仅以体检不合格为由辞退员工。例如，员工视力下降但工作岗位对视力无特殊要求。
   • 关键点：公司需评估体检不合格项目与工作岗位的关联性，确保辞退行为有合理依据。

2. 医疗期内

   • 在医疗期内，员工有权进行治疗和休养，公司不得因此辞退员工。即使员工体检不合格，也需在医疗期满后根据其是否能胜任工作再做决定。
   • 关键点：公司需确认员工是否处于医疗期内，以及医疗期是否已满。

3. 未履行法定程序

   • 即使存在合法理由，公司也需遵循法定程序辞退员工，如提前通知工会、出具书面解除通知书、说明具体事由及法律依据等。否则可能被认定为违法解除。
   • 关键点：公司需确保辞退程序合法合规，避免因程序瑕疵导致辞退行为无效。

三、经济补偿的计算方式

1. 基本标准

   • 经济补偿按员工在本公司工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
   • 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限满六个月不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月计算）

2. 特殊规定

   • 如果员工月工资高于公司所在地区上年度员工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准是员工月平均工资的三倍，最高不得超过十二年。
   • 计算公式：经济补偿金 = min(工作年限 × 月平均工资三倍, 12年 × 月平均工资三倍)

3. 违法辞退的赔偿

   • 如果公司违法辞退体检不合格的员工，员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍。
   • 计算公式：赔偿金 = 2 × 经济补偿金

四、员工应对策略

1. 核查公司制度与合同

   • 确认劳动合同、员工手册中是否明确将体检合格列为录用条件或考核标准。若无相关约定，公司主张缺乏法律依据。

2. 要求公司提供证据

   • 根据《劳动争议调解仲裁法》，公司需举证证明解除行为的合法性。员工可要求公司提供体检报告、录用条件公示记录等证据。

3. 申请劳动仲裁

   • 若认为被非法辞退，可在收到解除通知之日起一年内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张恢复劳动关系或支付赔偿金。

4. 协商补偿方案

   • 在仲裁前可与公司协商，争取合理的经济补偿金或其他离职补偿。

总结：公司能否以体检不合格为由辞退员工，需综合考虑体检结果的严重性、与工作岗位的关联性、是否事先告知及遵循法定程序等多个因素。在任何情况下，公司都应尊重员工的合法权益，确保辞退行为的合法性和合理性。如果您面临类似情况，建议及时咨询专业律师以维护自己的合法权益。