员工旷工是否可以开除，并非一概而论，而是取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是处理旷工问题的直接法律依据。

2. 用人单位规章制度的重要性：

   • 制定与公示：用人单位有权根据自身情况制定关于旷工的规章制度，但必须确保这些制度经过民主程序制定，并向全体员工公示或告知。只有合法有效的规章制度，才能作为解除劳动合同的依据。
   • 旷工定义与处理：规章制度中应明确旷工的定义（如未经请假擅自离岗等），以及旷工的处理方式（如警告、罚款、解除劳动合同等）。同时，应设定合理的旷工标准（如连续旷工天数、累计旷工次数等），以界定何时构成“严重违反规章制度”。

3. 劳动合同中的约定：

   • 劳动合同是用人单位与员工之间的法律约束文件，其中可包含关于旷工的具体处理条款。如果劳动合同中明确规定了旷工可以开除的条件，且这些条件不违反法律法规，则用人单位可依据合同约定进行解雇。

4. 旷工行为的判定与处理：

   • 合理性审查：在判定旷工行为时，用人单位应考虑员工旷工的具体原因。对于因不可抗力因素（如重大疾病、家庭紧急情况等）导致的旷工，用人单位应给予理解和宽容，不宜轻易解除劳动合同。
   • 严重性评估：只有当员工的旷工行为达到严重程度，如对生产经营造成重大影响、损害单位声誉或形象等，且符合规章制度或劳动合同约定的解雇条件时，用人单位才有权解除劳动合同。

5. 实际操作中的注意事项：

   • 证据收集与保留：在开除旷工员工之前，用人单位必须收集充分的证据来证明员工的旷工行为及其严重性。这些证据应包括考勤记录、请假条、证人证言等。
   • 法定程序的遵循：用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如提前通知工会、向员工送达解除劳动合同通知书等。同时，应确保解雇决定的合法性、合理性和公正性。
   • 违法解雇的后果：如果用人单位违法开除员工，员工有权要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金通常按照员工在单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。因此，用人单位在做出解雇决定时应谨慎行事，避免不必要的法律风险和经济损失。

举例说明：

• 假设某公司规章制度明确规定，连续旷工三天或全年累计旷工半个月即可解除劳动合同，并且该规章制度的制定程序合法、已向员工公示。若员工甲连续旷工四天，公司在履行了通知、给予申辩机会等法定程序后，依据规章制度开除甲是合法有效的。
• 反之，若公司未经法定程序直接开除甲，或规章制度中未明确旷工的处理标准，则可能面临劳动争议风险，甚至被认定为违法解除劳动合同而需支付赔偿金。

综上所述，员工旷工是否可以开除是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规和规章制度，充分尊重员工的合法权益，并确保解雇决定的合法性、合理性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。