公司是否可以降职降薪，关键在于是否有合法、合理的依据，并遵循了法定程序。以下是对此问题的详细分析：

一、合法降职降薪的情形

1. 协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。
   • 实例说明：若公司因经营困难，为避免裁员，与员工协商后，员工同意降低薪酬和岗位级别，以共同应对困境，并签订了书面协议，此降职降薪行为合法有效。

2. 员工不能胜任工作

   • 法律依据：若员工不能胜任现工作岗位，经培训或调整岗位后仍不能胜任，公司可进行降职降薪。这通常依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的相关规定。
   • 必备条件：公司需有充分证据证明员工不能胜任，如明确的工作目标和考核标准、员工连续未达标的考核记录、针对性的培训记录及员工表现未改善的证明。例如，员工连续三个月未完成销售任务，且经过培训后仍无法提升业绩，公司可考虑对其进行降职降薪。

3. 违反公司规定

   • 情况说明：若员工违反了公司规章制度，且该制度中明确规定了降职降薪作为处罚措施，公司可据此进行降职降薪。
   • 注意事项：公司需确保规章制度的合法性、合理性及员工已知悉并同意该制度。例如，公司规章制度中明确规定，员工旷工三天以上将给予降职降薪处罚，且该制度已通过员工大会或工会审议通过，并向员工公示，那么公司可依据此制度对旷工员工进行降职降薪。

4. 客观情况发生重大变化

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议时，公司可与员工协商降职降薪作为解决方案之一。
   • 实例说明：如企业因市场变化、政策调整等原因导致业务大幅萎缩，无法维持原有岗位和薪酬水平，此时公司可与员工协商降职降薪，以共渡难关。

二、违法降职降薪的情形

1. 缺乏合理依据

   • 情况说明：如公司出于逼迫员工离职、领导个人偏见等不合理原因进行降职降薪，属于违法行为。
   • 后果：员工有权拒绝降职降薪，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司恢复原岗位和薪酬，并可能获得经济补偿。

2. 程序不合法

   • 情况说明：降职降薪前未提前告知员工、未与员工进行协商或未遵循其他法定程序，将导致降职降薪行为无效。
   • 实例：公司未经与员工协商，擅自发布降职降薪通知，员工可拒绝执行，并可向相关部门投诉或申请仲裁。

3. 违反合同约定

   • 情况说明：如降职降薪行为违反了劳动合同中关于工作岗位、薪酬待遇等方面的约定，且没有法定的变更事由，则为不合理行为。
   • 后果：员工可依据劳动合同约定，要求公司履行原合同义务，即恢复原岗位和薪酬。

三、员工权益保障措施

1. 协商沟通：员工认为降职降薪不合理时，应首先与公司进行协商沟通，要求恢复原岗位和薪酬。在协商过程中，员工可保留相关证据，如邮件、短信、录音等，以备后续维权之需。
2. 寻求帮助：员工可向工会寻求帮助，由工会代表员工与公司协商。工会作为员工的代表组织，有权维护员工的合法权益，协助员工与公司进行沟通协商。
3. 法律途径：协商不成时，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，员工需提供相关证据证明公司的降职降薪行为违法或不合理。

总结来说，公司对员工进行降职降薪需有合法、合理的依据，并遵循法定程序。员工在面对不合理的降职降薪时，应依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。