结论：在试用期间，如果劳动者被证明不符合录用条件，用人单位通常无需支付经济补偿金，但前提是用人单位必须承担举证责任，确保有充分的证据证明其解除劳动合同的决定是合法且合理的。

详细分析：

1. 无需支付经济补偿金的情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间若被证明不符合录用条件，用人单位有权解除劳动合同，并且无需向劳动者支付任何经济补偿。这一规定体现了试用期作为用人单位与劳动者相互了解、协商的特殊阶段，赋予了用人单位在发现劳动者不符合岗位要求或工作能力不达标时，合法解除劳动合同的权利。
   • 关键点：用人单位必须能够提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件。这些证据可以包括试用期考核记录、工作成果评估报告、与录用条件对比的相关材料等。例如，设定的业绩目标未完成、专业技能考核不达标等客观事实。

2. 需要支付经济补偿金或赔偿金的情形：

   • 如果用人单位未能完成上述举证责任，而随意以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，那么劳动者有权主张用人单位的解除行为违法，并要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位按照经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。
   • 经济补偿的计算方式：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赔偿金则是经济补偿标准的二倍。

3. 用人单位应遵循的程序：

   • 明确录用条件：用人单位在招聘时，应明确界定录用条件，这些条件需合理、具体、可衡量，包括但不限于学历、工作经验、技能水平、职业素养等要求。
   • 确保劳动者知晓录用条件：用人单位需有证据表明已将录用条件清晰告知劳动者，方式可以是在招聘公告、劳动合同、入职培训材料中等明确提及，或者通过劳动者签字确认知晓的文件来记录。
   • 辞退决定与通知：辞退决定应及时作出，并向劳动者送达书面的辞退通知。通知中应明确说明辞退的理由和依据，以及辞退的生效日期。

总结与建议：

• 对于劳动者而言，在试用期内应努力展现自己的工作能力和职业素养，同时了解并确认用人单位的录用条件，以便在必要时维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，在招聘时应明确录用条件和考核标准，以便在试用期内对劳动者进行公正评价。同时，在解除劳动合同时，必须严格遵守相关法律法规的规定，确保有充分的证据支持其决定，避免不必要的法律风险和经济损失。

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