领导不批年假是否违法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、法律规定与年假权益

根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，劳动者享有带薪年休假的权利。具体来说：

• 累计工作年限与年假天数：

  • 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
  • 已满10年不满20年的，年休假10天；
  • 已满20年的，年休假15天。

• 年假的安排：年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位应当保证职工享受年休假，并在考虑职工本人意愿的基础上，统筹安排职工年休假。

二、领导不批年假的合法性分析

1. 合法情形：

   • 单位生产、工作需要：若因单位生产、工作的特殊需要，确实无法安排职工年休假，且经过与职工协商后（如与工会或职工代表协商），可以暂时不批准职工的年休假申请。但这种情况下，单位应支付未休年假的工资报酬，通常为日工资的300%（包含正常工作期间的工资收入）。
   • 职工自身原因：若职工存在严重违反公司规章制度、未完成工作任务等情形，单位有权依据内部管理规定暂不批准其年休假申请。但需确保该规定不违反法律法规的强制性规定，并且已经向职工明确告知。

2. 违法情形：

   • 无正当理由拒绝：若单位无正当理由拒绝职工的年休假申请，则构成对职工合法权益的侵害。例如，职工已提前申请并符合休假条件，但单位以“业务繁忙”为由一概不予批准，且未提供合理的补偿措施。
   • 变相剥夺休假权：通过设定不合理的审批条件、拖延审批流程等方式，实质上剥夺职工的年休假权利，这也属于违法行为。

三、员工权益维护与救济途径

1. 与单位沟通协商：若年休假申请被拒绝，职工可与人力资源部门或直接上级进行沟通，了解具体原因并寻求解决方案。在沟通过程中，职工可以明确表达自己的休假意愿，并询问单位是否有其他安排或补偿措施。

2. 保留证据：职工应保存好年休假申请记录、与单位的沟通记录等证据，以备维权之需。这些证据可以在后续的法律程序中证明职工的休假申请和单位的拒绝行为。

3. 依法维权：若认为单位的做法侵犯了自己的合法权益，职工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或申请仲裁时，职工需要提供相关证据来证明自己的主张，并按照法定程序进行维权。

四、注意事项

• 了解单位规章制度：职工应熟悉单位的年休假管理制度，明确申请流程和审批标准。这有助于职工在申请年休假时更加规范、合理，并减少被拒绝的风险。
• 合理安排休假时间：职工在申请年休假时，应尽量考虑单位的生产、工作需要，合理安排休假时间。这有助于减少与单位的冲突，并维护良好的劳动关系。

举例说明：假设某职工已累计工作满5年，应享受5天的年休假。该职工提前向单位提出了年休假申请，并提供了必要的证明材料。然而，单位以“业务繁忙”为由拒绝了该职工的申请，且未提供合理的补偿措施。在这种情况下，该职工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

综上所述，领导不批年假的行为需根据具体情况判断其合法性。在大多数情况下，单位应保证职工享受年休假或支付相应的工资报酬。若职工权益受到侵害，应采取有效措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。