月休四天是否违反劳动法，不能一概而论，需结合具体工时制度、劳动合同约定及实际工作情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、工时制度与休息日规定
标准工时制：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（现普遍执行每周40小时）。若企业实行标准工时制，通常应保证员工每周至少休息一天。
- 在此框架下，每月休四天可能符合法定最低要求，但需确保总工时不超标（通常为166.64小时/月，按每月20.83天×8小时计算）且休息日分布合理，避免连续长时间工作。
特殊工时制：
- 综合计算工时制：适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工，以及地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。以周、月、季为周期综合计算工作时间，周期内总工时合规即可灵活安排休息日。
- 不定时工作制：针对企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。不强制固定休息日，但需保障员工基本休息权益。此类制度下，月休四天可能通过协议或内部制度确定。
二、合法性判定核心要素
工时总量控制：
- 无论月休天数如何，企业需确保员工月均工时不超过法定上限，且加班需支付加班费或安排调休。若月休四天但日均工作超时，仍可能构成违法。
劳动合同与行业惯例：
- 合同约定优先：若劳动合同明确约定月休四天且工时合规，则具有法律效力。
- 行业特殊性：部分行业因生产连续性需求，可能通过集体合同或行业规范调整休息日安排，但仍需遵守工时限制。例如，制造业可能因生产旺季需要员工连续工作，但需通过调休或支付加班费来补偿。
实际执行情况：
- 即使月休四天，若存在长期超时工作、未支付加班费或强制集中休假等问题，仍构成违法。例如，某员工虽月休四天，但日均工作12小时且未获加班补偿，显然违反劳动法。
三、法律风险与合规建议
风险点：
- 工时超标未补偿
- 休息日安排不合理
- 未履行特殊工时审批程序（如实行综合计算工时制或不定时工作制未获批准）
合规措施：
- 完善工时记录，确保总工时合规。企业应建立完善的工时管理制度，记录员工的出勤情况，确保总工时不超过法定上限。
- 对特殊工时制依法申请审批并公示。企业若需实行综合计算工时制或不定时工作制，应依法向劳动行政部门申请审批，并将审批结果公示给员工。
- 通过集体协商明确休息日规则。企业可与员工代表或工会进行集体协商，明确休息日的安排规则，确保员工的休息权益得到保障。
- 定期审计用工情况，及时整改问题。企业应定期对用工情况进行审计，发现问题及时整改，避免法律风险。
四、具体案例分析
假设某企业实行标准工时制，与员工签订的劳动合同中明确约定月休四天，且实际执行中员工日均工作8小时，每周工作40小时，未超时工作。在此情况下，月休四天的安排是合法的。
然而，若该企业实际执行中员工日均工作10小时，每周工作50小时，即使月休四天，也因超时工作而构成违法。此时，企业需支付加班费或安排调休以补偿员工。
总结：月休四天是否违反劳动法，需结合具体工时制度、劳动合同约定及实际工作情况综合判断。若您对此有疑问或认为自身权益受到侵害，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。