关于劳动法中调岗的规定，这是一个涉及劳动合同变更、用人单位与劳动者权益平衡的重要问题。以下是我为您详细梳理的劳动法调岗相关规定：
一、调岗的基本原则
调岗作为劳动合同变更的一种形式，必须遵循两大基本原则：
平等自愿、协商一致原则：根据《中华人民共和国劳动法》第十七条及《劳动合同法》第三十五条，调岗必须在用人单位与劳动者双方平等自愿、协商一致的基础上进行。任何单方面的调岗决定，除非符合法律规定的特定情形，否则均可能构成违法。
合法性与合理性原则：调岗行为不得具有惩罚性或侮辱性，必须基于正常的生产经营需要，并确保新岗位与原岗位在工作性质、技能要求等方面存在合理关联。同时，薪资待遇等劳动条件原则上应维持不变或有所提升，以保障劳动者的合法权益。
二、用人单位的合理调岗权
在特定情形下，用人单位享有合理调岗权，但需满足一定条件：
劳动者不胜任工作：若劳动者不能胜任原工作，用人单位有权调整其工作岗位。但此操作需基于充分证据，如绩效考核结果、工作表现评价等，并确保调岗的合理性与必要性。
医疗期满：劳动者因患病或非因工负伤，在规定医疗期满后无法从事原工作的，用人单位可另行安排工作。此时，用人单位应考虑劳动者的身体状况和技能特长，安排适合的岗位。
客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并、经营方式调整等导致原劳动合同无法履行的情况，用人单位可与劳动者协商调岗。若协商不成，用人单位在提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同，但需支付经济补偿。
劳动合同约定：若劳动合同中明确约定用人单位可根据需要调整岗位，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位可按约定进行调岗。但即便如此，调岗也应遵循合理性与必要性的原则。
三、调岗的程序要求
书面形式确认：无论何种情况下的调岗，都应采用书面形式进行确认。变更后的劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份，以确保双方的权益得到明确保障。
证据留存：用人单位在调岗过程中，应妥善保留相关证据，如劳动者不胜任工作的证明、调岗通知、协商记录等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到关键作用。
四、违法调岗的后果
若用人单位未经协商擅自调岗，或调岗行为违反法律法规的强制性规定，将可能面临以下后果：
劳动者有权拒绝：劳动者有权拒绝用人单位的违法调岗决定，并要求恢复原岗位或获得经济补偿。
经济补偿责任：因违法调岗导致劳动合同解除的，用人单位需按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿金。
赔偿责任：若调岗行为给劳动者造成损害，如工资损失、精神损害等，用人单位还需承担相应的赔偿责任。
五、特殊群体的保护
对于女职工和工伤职工等特殊群体，劳动法给予了额外的保护：
女职工：用人单位不得因其怀孕、生育、哺乳而降低工资、予以辞退或解除劳动合同。如女职工因怀孕等原因不能胜任原岗位，用人单位应根据医疗机构证明，安排其他能适应的劳动岗位。
工伤职工：用人单位应根据伤残等级安排适当工作，难以安排的，需按月发给伤残津贴。
六、劳动者的救济途径
如劳动者认为用人单位的调岗行为不合理、不合法，损害了自身权益，可通过以下途径维权：
协商解决：首先与用人单位沟通协商，明确表达诉求，争取友好解决问题。
劳动监察投诉：向当地劳动监察部门投诉，要求其查处用人单位的违法行为并责令改正。
劳动仲裁与诉讼：可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认调岗行为无效、恢复原岗位或支付经济补偿等。对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼。
综上所述，劳动法对调岗的规定旨在平衡用人单位的经营自主权与劳动者的合法权益。用人单位在进行调岗时，务必遵循法律规定，确保调岗行为的合法性与合理性；劳动者在面临调岗问题时，也应积极维护自己的合法权益。