双重劳动关系在一定条件下是合法的，但也存在违法风险和具体情形需具体分析。以下是对这一问题的详细解答：
合法性分析
非全日制用工的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条的规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这意味着，在非全日制用工形式下，劳动者可以合法地建立双重劳动关系。例如，一名小时工可以在不同时间段为不同雇主工作，只要不影响各雇主的工作安排和劳动合同的履行。
特定人员的兼职合法性：
- 对于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，法律法规并未禁止其建立双重劳动关系。这些人员在保留与原用人单位劳动关系的同时，可以与新用人单位建立新的劳动关系，并依法享受相应的劳动权益。
风险与违法情形
对原工作任务造成严重影响：
- 若劳动者因双重劳动关系导致无法完成原用人单位的工作任务，甚至给原用人单位造成损失，则原用人单位有权要求劳动者承担赔偿责任。此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
社保缴纳与工伤赔付问题：
- 在双重劳动关系中，社保缴纳和工伤赔付是两个常见的问题。由于企业不能给职工重复参保，若劳动者在双重劳动关系中的任一单位发生工伤事故，可能会面临用工企业以劳动者与其他公司存在劳动关系等为由不履行赔付义务的风险。同时，如果两个用人单位都为职工缴纳社保，可能会导致社保缴纳混乱和重复缴费问题，进而可能引发退还重复缴纳部分或受到处罚的风险。
用人单位的连带责任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。这意味着，如果新用人单位在招聘时未仔细审查劳动者的劳动关系状况，可能会因招用未解除或终止与原用人单位劳动关系的员工而承担连带赔偿责任。
建议与措施
对劳动者的建议：
- 在选择建立双重劳动关系前，应仔细评估自身能力和时间分配，确保不会对本职工作造成负面影响。
- 若已存在全日制劳动关系，欲与其他用人单位建立额外劳动关系时，应事先征得原用人单位的同意，并明确双方的权利义务关系，以避免法律风险。
- 了解并遵守相关法律法规，确保自己的劳动关系合法合规。
对用人单位的建议：
- 在招用新员工时，应严格核查其劳动关系状况，确保不会因招用未解除或终止与原用人单位劳动关系的员工而承担连带赔偿责任。
- 对于特殊行业或职业的员工，应了解其工作性质，并在必要时制定相应的管理制度和协议，以规避潜在的法律风险。
- 在与劳动者签订劳动合同时，应明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等事项，以确保劳动关系的清晰和合法。
综上所述，双重劳动关系在一定条件下是合法的，但劳动者和用人单位都应谨慎处理相关事宜，确保劳动关系的和谐稳定。如果您在双重劳动关系方面遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。