员工有疾病，用人单位一般不能随意辞退。以下从不同角度进行详细分析：

1. 医疗期内的保护：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
   • 在医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，除非员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职等过错行为，否则用人单位不能因员工患病而辞退。

2. 医疗期满后的处理：

   • 医疗期满后，员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
   • 但在此情况下，用人单位仍需按照《劳动合同法》的规定，向员工支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

3. 特殊疾病的保护：

   • 对于某些特殊疾病，如癌症、精神病、瘫痪等，即使医疗期满，员工仍可能无法从事原工作或另行安排的工作。在这种情况下，用人单位应考虑给予员工更长的医疗期或调整工作岗位，而不是直接辞退。
   • 如果用人单位未经合理调整或未给予足够医疗期而辞退员工，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。

4. 违法辞退的后果：

   • 如果用人单位违反上述规定辞退员工，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
   • 赔偿金的计算标准为：经济补偿金的两倍。这意味着，如果用人单位违法辞退员工，除了需要支付正常的经济补偿金外，还需要额外支付与经济补偿金等额的赔偿金。

建议：

• 对于员工而言，如果因患病或非因工负伤被用人单位辞退，应首先了解自己的医疗期和用人单位的解除程序是否合法。如果认为用人单位的行为违法，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
• 对于用人单位而言，在处理员工患病或非因工负伤的情况时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保解除程序的合法性和合理性。同时，也应考虑员工的实际情况和困难，给予必要的帮助和支持。

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