结论前置：员工不服从管理时，用人单位能否开除需依据具体情况判断，关键在于员工行为是否严重违反用人单位合法制定的规章制度或造成重大损害。以下从不同角度详细分析：

可以开除的情形

1. 规章制度明确且合法有效

   • 用人单位必须依法制定规章制度，并明确将员工不服从管理的相关行为列为严重违纪情形。规章制度的制定需经过民主程序，如职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商确定，并向员工公示或告知。例如，若公司规章制度规定“员工拒不执行上级合理的工作安排，经警告后仍不改正的，视为严重违纪”，则公司有权据此开除员工。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

2. 造成重大损害

   • 员工不服从管理的行为给用人单位造成了重大损害，如经济损失、声誉损失等。“重大损害”的具体标准需根据企业的具体情况和行业特点来判断。例如，员工违规操作导致设备损坏、影响企业正常生产经营等，均可能构成重大损害，此时用人单位可以解除劳动合同。
   • 法律依据：同样依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。

3. 劳动合同有明确约定

   • 劳动合同中应明确约定员工有服从合理工作安排的义务，并对不服从安排达到何种程度属于重大违约作出明确规定。员工严重违反该约定时，用人单位有权解除劳动合同。

不能开除的情形

1. 规章制度不合法或制定程序不合规

   • 若用人单位的规章制度本身存在违法内容，或制定程序不合法（如未经民主程序制定、未向员工公示等），则即使员工有不服从管理的行为，用人单位也不能依据这样的规章制度解除劳动合同。例如，公司自行规定“员工必须无条件服从上级的任何要求，否则予以开除”，该规定剥夺了员工的合法权益，不具有合法性，不能作为开除员工的依据。

2. 行为未达严重程度

   • 员工不服从管理的行为情节轻微，未达到严重违反规章制度或造成重大损害的程度时，用人单位不能随意开除员工。例如，员工只是偶尔对工作安排提出了一些合理的异议，并没有拒绝执行工作任务，这种情况下用人单位不能以不服从管理为由开除员工。

3. 工作安排不合理

   • 如果工作安排存在明显不合理之处，如大幅度增加工作量且不提供相应报酬或资源支持、调至与专业技能完全不匹配的岗位等，员工有权拒绝，用人单位不能以此为由开除员工。

开除员工的程序建议

1. 面谈了解：与员工进行面谈，了解其不听从工作安排的原因和动机。
2. 纪律处分：根据公司的规章制度，对员工进行相应的纪律处分，如书面警告，并详细记录不服从管理行为及后果，要求员工签字确认，留存备案。
3. 通知告知：如果决定开除员工，应当提前通知员工，并告知其开除的理由和依据。
4. 离职手续：办理相应的离职手续，包括工作交接、结算工资和相关待遇、出具离职证明等，确保员工的权益得到保障。

应对可能的法律风险

• 用人单位在开除员工前，应确保规章制度的合法性和程序的合规性，以避免法律风险。若用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金（赔偿金标准为经济补偿标准的二倍）。

综上所述，员工不服从管理时，用人单位应根据具体情况判断是否能开除员工，并确保规章制度的合法性和程序的合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。