返聘人员是否享有年休假，主要取决于其与用人单位之间的法律关系以及双方的约定或用人单位的具体规定。以下是对此问题的详细分析：

1. 法律关系的影响：

   • 劳务关系：在大多数情况下，返聘人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。由于年假是基于劳动关系而产生的法定权益，因此在劳务关系中，返聘人员通常不享有法定的带薪年休假。这是因为返聘人员已经享受了基本养老保险待遇，其与原单位的劳动关系已经终止，不再属于《职工带薪年休假条例》的适用对象。
   • 劳动关系：虽然罕见，但如果返聘人员与用人单位之间仍构成劳动关系（这通常需要满足特定条件，如返聘人员未享受基本养老保险待遇等），则在符合法律规定的工作年限等条件下，返聘人员是享有年假的。具体天数依据累计工作年限确定，满1年不满10年休5天，满10年不满20年休10天，满20年休15天。

2. 双方约定或用人单位规定：

   • 双方约定：即使返聘人员与用人单位之间构成的是劳务关系，双方仍可以在劳务合同中明确约定年休假的相关条款。如果双方协商一致，返聘人员可以按照约定享受年休假。
   • 用人单位规定：用人单位也可以通过内部规章制度对返聘人员的年休假作出规定。如果该规章制度经过民主程序制定并向返聘人员公示，那么返聘人员可以按照规定享受年休假。

3. 实际操作建议：

   • 明确约定：为了避免潜在的纠纷，建议用人单位与返聘人员在签订劳务合同时，明确约定年休假的相关事宜，包括是否享有年休假、年休假的天数、未休年休假的处理方式等。
   • 遵守请假手续：如果返聘人员享有年休假，应按照用人单位的要求办理请假手续，并遵守用人单位的相关管理规定。
   • 未休年假处理：如因工作需要不能安排年休假的，用人单位应参照相关法律法规或双方约定，支付未休年假的工资报酬。

总结来说，返聘人员是否有年休假并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。如果返聘人员与用人单位之间构成劳动关系，且符合法律规定的工作年限等条件，则享有年假；如果构成劳务关系，则通常不享有法定的带薪年休假，但双方可以在劳务合同中明确约定或用人单位可以在内部规章制度中规定年休假的相关事宜。在实际操作中，建议用人单位与返聘人员明确约定年休假的相关事宜，以避免潜在的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。