结论前置：给员工降薪是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断。未经劳动者同意的单方降薪通常违法，但在特定法定情形或双方协商一致的情况下，降薪可能合法。
一、降薪违法的常见情况
未经协商一致的单方降薪：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇，且应采用书面形式。若未经协商，直接降低工资，则违反了劳动法的规定。
- 实例说明：如某公司未与员工协商，直接宣布降薪，此行为违法，员工有权要求恢复原工资或通过法律途径维权。
未采用书面形式变更劳动合同：
- 即使双方就降薪达成一致，但未以书面形式确认，也可能构成违法。书面形式的要求是为了确保双方权益，避免口头协议带来的不确定性。
降薪后工资低于最低工资标准：
- 法律依据：根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。
- 实例说明：若降薪导致工资低于该标准，即使双方协商一致，也是违法的，员工有权要求补足差额。
二、降薪合法的特定情形
基于法定情形的调整：
- 如因不可抗力、企业停工停产等法定原因，用人单位可按法律规定合理调整工资，但需确保不低于最低工资标准。例如，在疫情期间，企业因经营困难，经与工会或职工代表协商后，可以暂时降低工资标准，但需确保员工基本生活不受影响。
依据企业规章制度调整：
- 若企业规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度降薪可能合法。例如，员工严重违反公司规章制度，根据公司规定可以降薪处理。
绩效考核结果调整：
- 劳动合同或规章制度中明确约定了绩效考核与工资挂钩的，用人单位可根据考核结果合理调整工资。例如，销售员工的绩效工资根据销售业绩考核发放，业绩不达标时相应降低，此做法符合法律规定。
劳动者不能胜任工作：
- 劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可合理调整其薪资。但需注意，调整薪资应与调整岗位相匹配，且不得低于最低工资标准。
三、劳动者应对降薪的策略
与用人单位协商：
- 首先尝试与单位沟通，指出降薪行为的违法性或不合理性，要求恢复原工资待遇。协商时，可以要求单位提供降薪的合法依据和合理理由。
向劳动监察部门投诉：
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求单位纠正。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 收集相关证据（如劳动合同、工资条、降薪通知等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要证明降薪行为的违法性，以及自己因此遭受的损失。
总结与建议：降薪行为是否违反劳动法，需综合考虑多种因素。作为劳动者，在面对降薪时，应了解自己的权益，采取合适的应对措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我将根据你的具体情况提供专业的法律建议。