降薪降职是否违反劳动法，主要取决于用人单位是否遵循了法定程序、是否有合理依据，以及是否与劳动者协商一致。以下是对此问题的详细分析：

一、合法降薪降职的情形

1. 协商一致：

   • 用人单位与劳动者就降薪降职事宜进行了充分沟通，并达成了书面协议。这是最直接且合法的变更劳动合同的方式，确保了双方权益的明确和保障。例如，双方因市场变化、企业经营策略调整等原因，经过友好协商，同意对劳动者的薪资和职位进行调整，并签订了书面协议，这种行为是合法的。

2. 劳动者不胜任工作：

   • 用人单位有充分证据证明劳动者不能胜任当前岗位（如绩效考核记录、培训记录等）。在确认不胜任后，用人单位提供了培训或调整到其他合理岗位的机会，但劳动者仍然不能胜任。此时，用人单位可以在合理范围内对劳动者的薪酬和职位进行调整，且不违反法律规定。例如，某员工连续多次绩效考核不达标，经过培训后仍无法胜任原岗位，用人单位将其调整到薪资稍低但更适合的岗位，这种行为是合法的。

3. 企业经营困难等客观原因：

   • 因市场变化、产业结构调整等客观因素导致企业需要调整内部岗位和薪资结构。调岗具有合理性、必要性，且调整后的薪资待遇与原岗位基本相当或在合理范围内波动。用人单位履行了告知义务，确保了劳动者的知情权。例如，企业因市场萎缩导致业务量大幅下降，为了维持运营，决定对部分员工进行降薪降职调整，同时提供了相应的补偿措施，这种行为在符合法律规定的情况下是合法的。

二、违法降薪降职的情形

1. 未经协商一致：

   • 用人单位未与劳动者沟通或协商，擅自作出降薪降职的决定。这种行为违反了《劳动合同法》关于劳动合同变更的规定，损害了劳动者的合法权益。例如，某公司未与员工协商，直接宣布降薪降职，这种行为是违法的，员工有权要求恢复原薪资和职位或通过法律途径维权。

2. 无合理依据：

   • 用人单位无法提供充分证据证明劳动者不胜任工作或其他合理调岗降薪依据。这种情况下进行的调岗降薪可能构成无故克扣工资或侵犯劳动者权益，是违法的。例如，某公司以员工“表现不佳”为由进行降薪降职，但无法提供具体的考核记录或培训记录等证据，这种行为是违法的。

3. 未履行法定程序：

   • 用人单位在进行调岗降薪时未履行提前通知、协商、说明理由等法定程序。即使调岗降薪有一定合理性，但因程序违法也可能被认定为违反劳动法。例如，某公司未提前通知员工就进行了降薪降职调整，且未与员工进行协商或说明理由，这种行为是违法的。

三、法律建议

对于用人单位而言，在进行降薪降职时，务必确保行为的合法性、合理性和程序性。应与劳动者进行充分沟通并协商一致，同时保留好相关证据材料以备不时之需。对于劳动者而言，若认为用人单位的降薪降职行为侵犯了自己的权益，应及时与用人单位协商解决；协商不成的，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。

总结来说，降薪降职是否违反劳动法并非一概而论，而是需要根据具体情况进行综合判断。只有确保行为的合法性、合理性和程序性，才能有效避免法律纠纷的发生。如果您在降薪降职方面遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。