降薪裁员是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下从降薪和裁员两个角度，为你详细分析：

降薪是否违法

1. 未经协商一致的单方降薪：

   • 违法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬，且应当采用书面形式。若未经协商，直接降低工资，则违反了劳动法的规定。
   • 实例说明：如某公司未与员工协商，直接宣布降薪，此行为违法，员工有权要求恢复原工资或通过法律途径维权。

2. 降薪后工资低于最低工资标准：

   • 违法性：根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若降薪导致工资低于该标准，即使双方协商一致，也是违法的。
   • 实例说明：若某地区最低工资标准为2000元/月，公司降薪后员工工资为1800元/月，则此降薪行为违法。

3. 合法降薪的情形：

   • 基于法定情形的调整：如因不可抗力、企业停工停产等法定原因，用人单位可按法律规定合理调整工资，但需确保不低于最低工资标准。
   • 依据企业规章制度调整：若企业规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度降薪可能合法。
   • 绩效考核结果调整：劳动合同或规章制度中明确约定了绩效考核与工资挂钩的，用人单位可根据考核结果合理调整工资。
   • 劳动者不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可合理调整其薪资。

裁员是否违法

1. 违法裁员的情形：

   • 未履行法定程序：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，用人单位进行经济性裁员时，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁员。若未履行这些程序，则裁员行为违法。
   • 裁员对象不合法：如用人单位裁减人员时，未优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的或家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的员工，则裁员行为可能违法。
   • 裁员后未支付经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。若未支付，则裁员行为违法。

2. 合法裁员的情形：

   • 符合法定裁员条件：如用人单位依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以进行裁员。
   • 履行了法定程序：如用人单位在裁员前，已提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取了工会或者职工的意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
   • 支付了经济补偿：用人单位在裁员时，已按照法律规定向劳动者支付了经济补偿。

劳动者应对降薪裁员的策略

1. 与用人单位协商：

   • 首先尝试与单位沟通，指出降薪或裁员行为的违法性或不合理性，要求恢复原工资待遇或继续履行劳动合同。

2. 向劳动监察部门投诉：

   • 若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位改正。

3. 申请劳动仲裁或提起诉讼：

   • 收集相关证据（如劳动合同、工资条、降薪或裁员通知等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。

总结：降薪裁员是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断。劳动者在面对降薪或裁员时，应了解自己的权益和法律救济途径，采取合适的应对措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。