收到裁员通知后，你需要注意以下核心事项，我将分步骤为你详细说明：

1. 确认裁员合法性
   首先需核实公司裁员是否符合《劳动合同法》规定的程序和实体条件。合法裁员需满足：
   

• 实体条件：公司需存在经营困难、转产/技术革新等客观情况（需提供审计报告、董事会决议等证据）；
  
• 程序条件：提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告裁员方案。
  若公司未履行上述程序，可能构成违法解除劳动合同，你有权主张2N赔偿金（N为工作年限对应的经济补偿）。

1. 核查经济补偿计算
   根据《劳动合同法》第47条，经济补偿按工作年限计算：
   

• 每满1年支付1个月工资；
  
• 6个月以上不满1年按1年计算；
  
• 不满6个月支付半个月工资。
  关键点：
  
• 月工资标准为解除前12个月平均工资（含奖金、津贴等），若高于当地社平工资3倍，则按3倍封顶计算；
  
• 需确认公司是否将加班费、年终奖等计入补偿基数。

1. 要求出具书面解除证明
   根据《劳动合同法》第50条，公司必须在解除时出具书面证明，载明劳动合同期限、解除日期、工作岗位及年限。
   作用：
   

• 办理失业登记、领取失业金；
  
• 入职新单位时作为工作经历证明；
  
• 若公司拒不出具，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁要求出具。

1. 办理离职手续的注意事项
   

• 工作交接：要求公司明确交接内容、期限及未完成交接的后果，避免被扣发工资；
  
• 工资结算：确认最后工作日工资、未休年假补偿（按日工资300%支付）、加班费等是否结清；
  
• 社保转移：要求公司在15日内办理社保关系转移手续，避免断缴影响医保、养老待遇。

1. 警惕“变相裁员”陷阱
   若公司通过以下方式逼迫离职，可能构成违法解除：
   

• 调岗至不合理岗位（如从技术岗调至保洁）；
  
• 降低薪资或取消奖金；
  
• 安排无法完成的工作任务；
  
• 恶意加班或孤立员工。
  应对措施：
  
• 书面拒绝不合理安排，保留证据；
  
• 继续正常出勤，避免被认定为旷工；
  
• 及时向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

1. 特殊群体保护
   若你属于以下情况，公司裁员需优先留用或不得裁员：
   

• 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
  
• 患病或非因工负伤，在医疗期内；
  
• 女职工在孕期、产期、哺乳期；
  
• 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年。
  提示：若公司违法裁员上述群体，可主张2N赔偿金并要求恢复劳动关系。

行动建议：

1. 立即收集劳动合同、工资条、裁员通知、公司规章制度等证据；
   
2. 计算应得经济补偿，与公司协商时明确诉求；
   
3. 若协商无果，在离职后1年内向劳动合同履行地或公司所在地劳动仲裁委申请仲裁。
   

如有具体细节需要进一步分析（如补偿计算、证据收集等），可直接向我咨询。