返聘人员在工作中受伤是否算工伤，需结合具体情况判断，一般情况下可能不被直接认定为工伤，但存在特殊情形和救济途径。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律关系与常规认定

1. 劳务关系为主
   返聘人员通常已享受养老保险待遇或领取退休金，与用人单位之间形成的是劳务关系而非劳动关系。根据《工伤保险条例》第二条，工伤认定的对象是与用人单位存在劳动关系的职工，因此返聘人员一般不符合工伤认定的直接条件。

2. 工伤保险制度初衷
   工伤保险制度旨在保障具有劳动资格的职工在因工受伤时获得补偿。退休人员已有基本生活保障（如养老金），若将其因工负伤认定为工伤，可能偏离制度初衷。

二、特殊情形下的处理

1. 单位参保或政策允许

   • 商业保险覆盖：若用人单位为返聘人员购买了雇主责任险、人身意外险等商业保险，发生事故时可按保险合同约定获得赔偿。
     
   • 地方特殊政策：部分地区（如江苏）可能出台政策，允许符合条件的返聘人员参加工伤保险。此时需以当地社保部门规定为准，满足条件者可按工伤处理。

2. 第三方侵权导致受伤
   若返聘人员因第三人过错受伤（如交通事故），可依据《民法典》侵权责任编向加害人索赔。此时虽非传统工伤，但仍可通过民事途径获得救济。

3. 司法实践中的类推适用
   部分法院在审理返聘人员伤亡案件时，会参照工伤标准划分责任。例如，若返聘人员与单位关系被认定为特殊劳动关系，或合同中明确约定适用工伤条款，可能获得类似工伤的赔偿。

三、赔偿途径与责任承担

1. 民事赔偿责任
   返聘人员可依据劳务合同及《民法典》相关规定，要求用人单位按过错责任原则承担赔偿。赔偿范围通常包括：

   • 医疗费、护理费、误工费
     
   • 营养费、残疾赔偿金（若构成伤残）
     
   • 丧葬费、死亡赔偿金（若因工死亡）
     

2. 劳务合同条款优先
   若合同中明确约定了意外受伤的赔偿条款（如医疗费用承担、补偿标准），双方应按合同执行。未约定时，则根据过错程度分担责任。

四、实务建议

1. 返聘人员

   • 签订劳务合同时，务必明确工作内容、安全责任、赔偿条款，避免口头约定。
     
   • 要求用人单位购买商业保险（如雇主责任险），增加保障。
     
   • 发生事故后，及时保存工作记录、医疗证明等证据，便于维权。

2. 用人单位

   • 返聘前评估风险，为返聘人员购买商业保险或参加地方工伤保险试点。
     
   • 加强安全管理，提供必要的安全培训及防护措施。
     
   • 发生纠纷时，优先通过协商或调解解决，降低诉讼成本。

五、总结

返聘人员因工受伤是否算工伤，需结合劳动关系认定、地方政策、合同约定等因素综合判断。虽然常规情况下不构成工伤，但通过民事赔偿、商业保险或地方特殊政策，仍可获得相应救济。建议双方在合作前明确权利义务，发生纠纷时及时咨询专业律师（如我），通过合法途径维护权益。