结论：当前，国家法律、行政法规中并未对“停薪留职”作出统一、明确的规定，其存在与实施主要依赖于特定领域的政策框架、个别单位的内部规章制度或双方的劳动合同约定。因此，是否允许停薪留职需根据具体情况来判断。

详细分析：

1. 法律法规层面：

   • “停薪留职”这一概念起源于上世纪80年代，主要适用于国有企业固定职工。然而，随着经济体制的改革和劳动法律法规的完善，“停薪留职”已逐渐淡出法律视野。
   • 现行的《劳动法》及相关法律法规中，并未将“停薪留职”作为合法的劳动关系处理方式。同时，有关停薪留职的相关规定也多已被废止或不再适用。

2. 特定领域与单位内部规定：

   • 事业单位：在某些特定情况下，如鼓励创新创业，事业单位的专业技术人员可能允许带着科研项目和成果离岗创办科技型企业或到企业开展创新工作，这在一定程度上类似于“停薪留职”。但这种情况有严格的期限限制，并且需要遵守相关的政策规定。
   • 企业：在市场经济体制下，企业拥有更大的用工自主权。虽然国家层面未对“停薪留职”作出统一规定，但企业可以根据自身经营状况和管理需要，在内部规章制度中规定停薪留职的相关条款。然而，这种情况已较为少见，且通常需要与员工协商一致。

3. 实际操作与建议：

   • 如果您希望申请停薪留职，首先应查阅所在单位的规章制度，了解是否有相关规定。
   • 若无相关规定，可与单位领导进行友好沟通，说明自身合理需求和情况，看是否能协商出一个妥善的解决方案。
   • 在协商过程中，应明确停薪留职的期限、待遇、权利义务等关键条款，以避免未来产生纠纷。
   • 同时，建议双方在签订相关协议前，仔细审查协议内容，确保协议的合法性和有效性。如有必要，可寻求专业法律人士的帮助。

可能的风险与后果：

• 如果未经单位同意擅自停薪留职，可能面临被单位按自动离职处理的风险，导致劳动关系解除和相应权益的丧失。
• 停薪留职期间，社保及福利待遇的处理方式可能因单位和地区而异。有些情况下，员工需自行承担全部或部分社保费用；福利待遇如奖金、津贴等通常会暂停发放。因此，在申请停薪留职前，应充分了解并考虑这些因素。

总之，是否允许停薪留职需根据具体情况来判断。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。